catch-img

リモハラ(リモートハラスメント)とは?企業が知っておくべき対処法や具体例

新型コロナウイルス感染症の影響により在宅勤務(テレワーク・リモートワーク)が広がる中、新しいハラスメントとして「リモハラ(リモートハラスメント、またはテレワークハラスメント)」が注目を集めています。


在宅勤務をしている人なら、誰もが被害者および加害者になり得る「リモハラ」について、具体例や対処法も交えて詳しく解説します。


目次[非表示]

  1. 1.リモハラとは?
  2. 2.リモハラの具体例
    1. 2.1.セクハラ的な行為
      1. 2.1.1.具体例
    2. 2.2.パワハラ的な行為
      1. 2.2.1.具体例
    3. 2.3.その他のハラスメント例
      1. 2.3.1.具体例
  3. 3.リモハラの原因
  4. 4.リモハラを防ぐための対策
    1. 4.1.被害者にならないために
      1. 4.1.1.服装、音、カメラの場所に気を付ける
      2. 4.1.2.相手方に業務の進行状況を細かく伝える
    2. 4.2.加害者にならないために
      1. 4.2.1.自身の言動に気を付ける
      2. 4.2.2.プライベートには口を出さない
    3. 4.3.企業の人事担当者が行うこと
      1. 4.3.1.リモートワークにおける社内ルールの決定と明文化
      2. 4.3.2.ハラスメントの周知・啓発
      3. 4.3.3.相談窓口の設置
  5. 5.リモハラの対処法
    1. 5.1.「リモハラの被害を受けた」と感じた時の対処法
      1. 5.1.1.被害の証拠をそろえる
      2. 5.1.2.相談先を見つけて相談する
    2. 5.2.「リモハラの被害を受けた」と従業員から申し出があった時の会社側の対処法
  6. 6.リモハラも「パワハラ防止法」の対象、十分な対策を


リモハラとは?

                                       

リモハラとは、主に在宅勤務中、ウェブカメラを通して見える相手のプライベート(部屋の様子や同居人の生活音、服装など)に関わる事項の指摘、業務遂行に必要な範囲を超えた干渉、そして性的な言動といったハラスメント行為のことを指します。


相手の通信インフラへの苦情や私費での改善の強要、過度の監視など、業務時間内外問わず、精神的に過度の圧迫感を与える行為もリモハラに含まれます。


在宅勤務特有のハラスメントで、「テレワークハラスメント(テレハラ)」、また「オンラインセクハラ・パワハラ」などと呼ばれることもあります。



リモハラの具体例

悩む女性

人によってハラスメントの意識に差があり、本人は軽い冗談のつもりでも、言われた方はそう受け止められないことが多々あります。


一般的にリモハラとされる行為は次の通りです。       


セクハラ的な行為


リモート環境ではこれまで知りえなかったプライベートな側面が見えるため、性的感情が生じるきっかけになります。


リモート環境に慣れていない上司が「普段と違うプライベートな部分をコミュニケーションのきっかけにする」くらいの軽い気持ちで発した言葉でも、受け手側が不快感・嫌悪感を覚えるなら、それはセクハラにあたります。


これは通常勤務でのセクハラと同じ図式です。


具体例

  • 容姿や体型について言及される
  • 化粧の有無や服装について指摘される
  • 全身を映すことや異なる格好(パジャマなど)になることを求められる
  • 1対1でのオンライン飲み会に誘われる
  • SNSでの個別のつながりを求められる
  • 業務に関係がない二人きりでのWeb会議、通話、チャットを強要される
  • 業務上必要がないのに自宅の場所を聞き出したり、訪問したりしようとする


パワハラ的な行為

通常勤務と異なり、リモート環境では働いている姿が見えません。
部下が仕事をしているか、上司が不安になって起こるのがパワハラ的な行為です。


具体例

  • 行動や時間の使い方など、業務に関すること以外の指導をされる
  • 常に監視下に置く
    • Webの面談ツールやWebカメラを常時オンにする、ビデオ会議に常にログインすることを強要
    • 短い間隔でのチャット報告や過度なオンライン会議の開催を指示
    • 業務時間外のチャット等への反応の強要
  • 特定の人物をオンライン会議に呼ばない、チャットグループに招待しないなど、業務上必要なのに隔離する            
  • 残業申請を許可しない         
  • 相手の通信インフラへの苦情や私費での改善を強要する


その他のハラスメント例

プライベートが垣間見えることで職場と自宅との境界が薄れ、対人関係の距離感に変化が起こりやすくなります。


性的な意味合いがなくても、プライベートへの過度な介入はハラスメントとなり得ます。


具体例

  • プライベートについて指摘・指導される
  • 同居者(子どもなど)の声や生活音などについて不快感を示される
  • 室内の様子を映すことが求められる      
  • 業務時間外のオンライン飲み会への参加をしつこく求められる、長時間続ける



リモハラの原因


では、なぜリモハラが起こるのでしょうか?


最も大きな要因は、リモートワークでは職場と自宅が明確に切り分けられないことです。


リモートワーク中は他人の目がないため、自覚の有無にかかわらず気持ちが緩んでしまっています。
そんな中、ウェブカメラを通して相手の私生活が見えることで公私の区別がつかなくなり、ハラスメントの言動につながってしまうのです。


また文字、文章だけのやりとりが増えたことで業務上のコミュニケーションがスムーズにいかない、上司にリモートワークの経験がなく部下の管理方法がわからないなど、そもそも在宅勤務に不慣れなことによるコミュニケーションエラーもリモハラの原因となっています。


さらに、新型コロナウイルス感染症の流行に伴い、外出自粛や他者との接触機会が減ってストレスが蓄積していること、また他者への信頼感が低下していることが潜在的にリモハラを増やす遠因と言えます。



リモハラを防ぐための対策

叱る男性

慣れないリモートワークの中で2020年6月からは「改正労働施策総合推進法(通称パワハラ防止法)」が始まり、上司・部下ともにストレスが大きくなっています。


リモハラを防ぐためには、お互いに自分の価値観を押し付けないこと、また相手の状況を推し量り無理難題を言わないことが大切です。


昨今のハラスメント防止意識の高まりにより、上司が必要だと思って行った指導までもがパワハラだと部下から訴えられる事例も多発しています。


管理職だけでなくすべての社員が「パワハラと指導の境界線を知る」ことも、リモハラの発生を防ぐことに役立ちます。

                                                                               

被害者にならないために

ただでさえリモートワークは公私の区別がつけにくく、上司・部下ともに気が緩みがちなものです。


リモートワークも仕事であり、業務時間内は節度のある行動を心がける必要があります。
そのためには、言動にプライベート感を出さないように気をつけることも大切です。


誰も見ていないからと言って適当な格好でリモートワークに臨むのは望ましくありません。
通常勤務時と同様に、リモハラを誘発するような隙を見せないようにしましょう。

                                                                               

服装、音、カメラの場所に気を付ける

ウェブカメラにプライベートな部分が必要以上に映りこまないように注意するだけで、リモハラの大半を防ぐことができます。ウェブカメラに映る自分自身や周囲の画像に気を配りましょう。


  • 服装や身だしなみを整える(カジュアルすぎない服装にする)
  • 仕事場所の背景に私生活に関するものを映さない
  • 業務中、トイレなどで中座するときには画面を非表示にする
  • 可能であれば、必要時以外はカメラをオフにする
  • テレビ会議や打ち合わせを行う場合、自分が発言するとき以外はミュートにして、必要以上の音声情報を与えない
  • 業務中に同居家族の生活音(子どもの声など)が入る場合は上司に対して事前に事情を説明し、了承を得ておく


相手方に業務の進行状況を細かく伝える


リモハラのうち、パワハラ的な行為を予防するためには、「仕事がきちんと進行しているか」という上司の不安をできるだけ取り除くことが有効です。


対面で仕事をしている時と同様、定期的な報・連・相の徹底、チャットやメールへの素早い反応などで、仕事の進捗状況が相手に伝わるように工夫してみましょう。


私用で長時間離席する時はチャットのステータスを「離席中」にするといった配慮も効果的です。


加害者にならないために

リモハラの怖いところは、誰でもすぐに加害者になり得ることです。
上司が部下に行うだけなく、部下がリモート環境に疎い上司を嘲笑するなどして訴えらえるケースも十分想定されます。


リモートワークではコミュニケーションが不足しがちなため、通常業務時よりも他の従業員や上司・部下との心理的距離が開いています。


親睦を深めようと親しみを込めて言ったつもりの冗談が相手に不快な思いをさせてしまい、リモハラとして訴えられることもあります。


ハラスメントは受けた側が不快に感じたら成立します。
発した側にそのつもりがなくても嫌がらせと見なされる可能性もあることを念頭において、コミュニケーションを行いましょう。

                                                                     

自身の言動に気を付ける

リモート環境下での意思疎通は対面で会うよりもはるかに難しいことを前提に、配慮ある言動を心がけましょう。
お互いに相手を見下した言い方をしないように、自分の言動に気を付けてみてください。


上司の立場にいる方は、部下たちの健康状態、業務の進捗を確認する時に、過干渉になりすぎないように気を付けると良いでしょう。


一方で、被害者が部下とは限りません。


部下の立場から、例えばリモート環境に疎い上司を馬鹿にするような発言を繰り返したりすることも立派なリモハラの一つです。


また深夜や早朝、休日といった業務時間外は、他の従業員にメールの開封や返信などの対応を強制できません。連絡を取ること自体を控えるべきだと考えられます。


プライベートには口を出さない

                                                                               

理由もなくプライベートに関する指摘や質問をするのはやめましょう。
画面上、気になることがあっても、見て見ぬふりがトラブル回避のポイントです。


企業の人事担当者が行うこと

一度でもリモハラが発生すると、在宅勤務の印象が悪化し、業務が円滑に進まなくなる恐れがあります。
ここでは、自社でのリモハラの発生を防ぐために人事担当者が事前にできることについて解説します。


リモートワークにおける社内ルールの決定と明文化


リモートワークをトラブルなく円滑に進めるためには、リモートワークに関する就業規則を制定すると良いでしょう。また同時に職場におけるハラスメント(リモハラを含む)の内容、ハラスメントを行ってはならない旨の方針を明確化し、ハラスメント防止に関する規程を就業規則に盛り込むことをおすすめします。


業務の進捗確認や仕事の相談など、いわゆる「報・連・相」のルールも明文化して周知徹底しておけば、上司・部下ともにお互いの状況が分かりやすくなり、不安からくる過干渉を最小限に抑えることができます。


リモートワークや各種ツールの使い方に正解はありません。
先例の蓄積などない現状では、各企業が自社に望ましい方法を少しずつ確立する必要があります。


上司は部下と「自分たちにはどのようなリモートワークが最適なのか」を、オープンに話し合える環境づくりを心がけましょう。

                                                                               

ハラスメントの周知・啓発

リモハラに限らず、社内でハラスメントが発生した時のために、事前に正しい再発防止策を講じておくことが大切です。就業規則の社内周知はもちろん、ハラスメントの啓発セミナーや研修・勉強会の実施、文書の配布なども忘れずに行い、周知を徹底しましょう。


これらは管理職だけでなく全従業員に行うことで、全社的にハラスメントの認識・理解を深めることができます。社長自らがハラスメントを許さない意向を明確に伝えることも大切です。


相談窓口の設置

ハラスメントの相談窓口を設置し、メールやチャットなどで従業員全員に周知します。


特に在宅勤務中は一緒に働く上司や同僚に気軽に相談するのが難しいため、人事担当者が窓口を設置することで、リモハラの実態が把握しやすくなります。


なお、相談窓口の設置では、相談者および行為者が不利益を被らないよう、プライバシー確保に十分配慮する必要があります。


                                                                               

リモハラの対処法

悩む女性                                       

次に、「実際にリモハラを受けた」と感じた場合の対処法について説明します。
リモハラの場合も、基本的には職場でパワハラやセクハラを受けた場合と同じ対処を行います。


「リモハラの被害を受けた」と感じた時の対処法


被害の証拠をそろえる


まずは実際の被害について証拠を揃えることが大切です。


通常のハラスメントと比べ、リモハラは記録を残しやすいのが特徴です。
具体的には加害者からのメール、チャットなどのスクリーンショット、会話の録音や録画などは必ず残しておきましょう。


パワハラ系のリモハラの場合、同じ上司が他意なく部下全員に同様の行為を行っている場合があります。
横のつながりがある職場の場合は、同じ上司のもとで働く同僚にそれとなく探りを入れてみましょう。


相談先を見つけて相談する


証拠が揃ったら、社内のハラスメント相談窓口に相談します。


相談窓口がない場合は、同僚や部下からのリモハラは会社の上司に、上司からのリモハラはさらに上席の管理職に相談してみましょう。同じような被害を受けている同僚と連名で改善を求めるのも効果的です。


社内で相談できない、あるいは相談しても解決しない場合は、労働局や労働基準監督署に設置されている『総合労働相談コーナー』、もしくは『厚生労働省委託事業ハラスメント悩み相談室』(Webサイト)に相談してみると良いでしょう。


上記で解決しない場合、または第三者の意見を聞きたい場合は、法テラスなどを利用し、労働問題に詳しい弁護士などの専門家に相談してみるのも一案です。


「リモハラの被害を受けた」と従業員から申し出があった時の会社側の対処法


リモハラが認められた場合は、加害者が同様の問題を繰り返さないように、ハラスメント防止の外部研修に参加させるなどして再発防止に努めます。同時に全管理職にリモハラ発生事例を報告し、同様の問題を起こさないように注意喚起を行いましょう。



リモハラも「パワハラ防止法」の対象、十分な対策を

リモートで働く女性

コロナ禍により突然の在宅勤務を余儀なくされた企業や従業員は、これまで経験したことがないストレスの中で働いています。


そんな中で、2020年6月から「改正労働施策総合推進法(通称パワハラ防止法)」が施行され、世間の目はますますハラスメントに厳しくなっています。


リモハラもパワハラ防止法の対象です。
在宅勤務でストレスが溜まるからと言ってリモハラが許されるわけではありません。


社内でリモハラを発生させずに従業員全員が楽しく働ける職場環境を作るためにも、人事担当者はもとより従業員全体がハラスメントに対する知識を深める必要があります。


パワハラ防止法について詳しく解説している下記記事も参考にして頂き、快適で業務効率の良い在宅勤務環境を作り上げましょう。


【関連記事】パワハラ防止法遂に施行!人事労務担当者が今取り組むべき対策と定義を徹底解説


​​​​​​​

産業医に関するお悩みありませんか?

エムスリーキャリアの産業医紹介サービスでは全国の医師の約9割・28万人以上が登録しているm3.comの医師会員基盤をもとに企業ニーズにマッチしたベストな産業医を紹介することが可能です。

 

全国各地の医師が登録しているため、幅広い地域の事業場に対応が可能です。
また、企業からのニーズが高い精神科に精通した産業医が多い点も特長です。

 

産業医選任後も企業の産業保健に関する継続的なサポートや窓口として産業医との業務調整などにも対応しています。

 

自社の状況に合わせて適した紹介ルートを選び、どのような産業医を選任したいのか是非お気軽にお問い合わせください。

産業医に関するお悩みありませんか?

人気記事

1

社員の健康診断は義務?企業が理解しておきたいポイントとは

健康診断は、労働者を雇っている会社が定期的に行わなければなりません。その実施は義務といわれていますが、会社を立ち上げた人などの中には、実際に対象となる労働者や健康診断の項目など、その詳細は知らない人も多いのではないでしょうか。この記事では、健康診断の概要に加えて、企業が理解しておきたいポイントについて紹介していきます。

2

病気?わがまま?若い世代に多いといわれる新型うつの特徴と対処法

従来のうつ病とは異なるとされる新型うつが、現代人、特に若い世代に増えているといわれています。新型うつについて、より詳しい内容を知っていないと、その対処に困惑してしまうケースも多いです。この記事では、新型うつとはどのようなものなのか、さらに、会社ではどのように対処していくべきなのかなどを説明していきます。

3

健康診断の再検査問題!会社は従業員にどのように対応すべきか?

一般的にはさまざまな企業において、年に一回など、定期的な健康診断が行われています。しかし、場合によっては再検査が必要な従業員も出てきます。この場合、企業はどのような対応をとればよいのでしょうか。この記事では、再検査が必要な従業員に対して会社側がとるべき対応や、健康診断を実施するうえでどのような点に注意すればよいかを解説していきます。

4

2020年度から義務付けられる受動喫煙防止対策。企業の法的責任とは?

2020年4月1日より施行される健康増進法の改正によって、従業員の望まない受動喫煙を防止することが企業責任のひとつに加わりました。法律改正によって、人事労務担当者は受動喫煙防止や社内のたばこ問題解決に向け、より一層の対策が求められることになります。 本記事では受動喫煙対策関連の法案が設立された背景をはじめ、企業としての法的責任や対策についてご紹介します。厚生労働省が紹介する各種支援制度、他社事例等もご説明しますので、受動喫煙問題を検討する担当者にとってはどれも見逃せない内容ばかりです。

5

嘱託産業医への報酬はどれくらい?相場や決まりなど。

「産業医の採用コストっていくらが適正なの?」と不安に思う方は多いのではないでしょうか。 すでに産業医がいる企業でも、雇用形態を変えることでコストを抑えることもできるかもしれません。 本記事では、産業医の報酬相場や決まりなどをご紹介します。

関連記事

産業医・精神科医が解説! リモートワークの落とし穴と対処法

生産性向上

リモートワークに慣れているのに、なぜかやる気が出ない──。産業保健の現場では、最近このような声が様々なところで挙がっているそうです。リモートワークの落とし穴とその対処方法について、ビジネスパーソンのメンタルケアを専門に扱う「VISION PARTNER メンタルクリニック四谷」副院長の堤多可弘先生(精神科医、産業医)が解説します。

パワハラ防止法遂に施行!人事労務担当者が今取り組むべき対策と定義を徹底解説

法律・制度

パワハラ防止法が2020年6月から施行されます。(中小企業は2022年4月施行) パワハラを防止するための措置を義務づける法律ですが、違反した場合にはどうなるのか、どういった措置が必要なのかよくわからない方も少なくないようです。 本記事ではパワハラ防止法の概要や必要性、注意点をわかりやすく解説します。 職場を明るく元気なものにするため不可欠なものだということがご理解いただけるかと思います。

お問い合わせ

産業医の採用ついて、健康経営の取り組みについて、お困りではありませんか?
お見積り、ご相談は完全無料ですので、お気軽にお問い合わせください