catch-img

心理的安全性を高めてチームの生産性を向上――人事労務ができる4つの行動

「心理的安全性」が高い  状態を企業内に作り出すことは、個人はもちろん、チーム全体がより良い成果を出すために大切なことです。人事労務担当者がこのキーワードを理解し、行動に移すことは、自社の労働環境を高める上で重要となってきます。

本記事では「心理的安全性」という言葉の意味をはじめ、その状態を確保するために意識したい内容をご紹介します。また、心理的安全性が企業や社員に与える 影響についても説明しますので、もし自社の 労働環境に悩んでいる方がいましたら、より良い環境を作るための第一歩として、ぜひご覧ください。


心理的安全性とは?

一言で説明すると、「所属組織やチームに対して、それぞれが自身の思いや考えを安心して発言したり、行動したりできるような環境」です。つまり、自身の意見や提案に対してメンバーの反応に怯えたり、空気を読んで発言したりしなくてよい状況を示します。

心理的安全性という言葉は、心理学用語の一種です。ハーバードビジネススクールで組織行動学を研究するエイミー・C・エドモンドソン氏が最初に提唱したと言われています。

この言葉が注目されるようになったきっかけは、世界的IT企業であるGoogleが、「チームにおける生産性を高めるために最も重要な要素は心理的安全性」と発表したことです。

働く環境のあり方に対して世間への関心が高まっていたこともあり、日本でもこの言葉に注目が集まりました。


心理的安全性が組織内で高まるメリット

心理的安全性が組織やチーム内で高まるメリットは、以下です。

・積極的なコミュニケーションの増加

・円滑な業務の実現

・目標達成を妨げる要因の除去

・チームの生産性向上

・メンバーのポテンシャル増加

・上司や部下といった関係性によらない活発な議論

・従業員のQOL向上

・離職従業員の減少

など

心理的安全性が高く保たれているほど、最終的に得られる労働生産性は大きくなります。そのため、様々な企業が自社の心理的安全性を良くするための方法を模索しているのです。


心理的安全性が低い時に従業員が感じる4つの不安

その一方で心理的安全性が低い状態だと、従業員たちは大きく4つの不安を感じます。

【心理的安全性が不足した時に感じる不安】

・無知(例:何も分からない、こんな事すら分からないのかと言われる不安)

・無能(例:何も出来ない、こんな事すら出来ないのかと思われる不安)

・邪魔者(例:押しつけがましい、差し出がましいと感じられる不安)

・ネガティブ(例:物事に否定的な、消極的な印象を持たれる不安)

心理的安全性が不足している職場では、これら4つの不安が現場に存在している状態です。このままでは心理的安全性は高まりませんし、解消されないままではさらに低くなってしまいます。そのため、これら4つの不安を解消する必要があるのです。



心理的安全性を把握する7つの質問

社内で不安解消の対策を講じるためにも、まず従業員の心理的安全性の状態を把握することが大切です。エイミー・C・エドモンドソン氏は、心理的安全性の状態を知るための質問として次の7項目を提案しています。これらの質問を通して、その人を取り囲む心理的安全性の状況を知ることが可能です。


【7つの質問事項】

1.チームの中でミスをすると、たいてい非難される。

2.チームのメンバーは、課題や難しい問題を指摘し合える。

3.チームのメンバーは、自分と異なるということを理由に他者を拒絶することがある。

4.チームに対してリスクのある行動をしても安全である。

5.チームの他のメンバーに助けを求めることは難しい。

6.チームメンバーは誰も、自分の仕事を意図的におとしめるような行動をしない。

7.チームメンバーと仕事をするとき、自分のスキルと才能が尊重され、活かされていると感じる。

(引用元:Google 「効果的なチームとは何か」を知る 心理的安全性を高める)


心理的安全性に関する研究結果

ここでは最初に少し触れた、Googleが行なった心理的安全性に関する研究について、簡単にご説明します。

Googleは、世界で活動する180のチームを対象に「効果的なチームとは何か」という研究をしました。

本研究の過程で、メンバーが能力を発揮するには「チームがどのように協力しているか」が重要であり、この協力場面を作り出すのにキーとなる因子が「心理的安全性」だと発見したのです。

心理的安全性によって業務活動の土台が整っているからこそ、Googleのメンバーたちは安心してクリエイティブな仕事に専念できているのでしょう。

以下は、「効果的なチームを作り出す上で重要な5つの因子」をGoogleが上から重要な順番に並べた図です。なお1番目に書かれている、サイコロジカル・セーフティーというのは、心理的安全性のことです。心理的安全性以外の残り4要素については、下記引用元よりご覧ください。


(引用元 Google 「効果的なチームとは何か」を知る 効果的なチームに固有の力学を突き止める)


心理的安全性を高めるためにできる4つのこと

では、社内の心理的安全性を高めるために人事労務担当者はどのような働きができるのでしょうか。ここでは今日から意識できる4つの内容をご紹介します。


ポジティブな会話や表現の実践

心理的安全性が不足している場面では、ちょっとした発言もネガティブな意味合いに捉えられてしまうケースが多々あります。そのため会話においては、意識的に前向きな表現を使用したり、状況によっては相手をフォローしたりすることも重要です。

また、受け止める側もポジティブに言葉を捉えていくことが求められます。従業員の状況によっては、「気持ちの受け止め方」など自己との向き合い方に関する研修を取り入れるなど、間接的な支援策の検討も必要となっていきます。


メンバー内における相互理解

心理的安全性を高めるには、メンバーの相互信頼が欠かせません。そのためにも、メンバー同士が何に価値観を持つかを理解したり、話をしたりする場面を管理職やチームリーダーと協力しながら設定する必要があります。

チームメンバー全員が相互理解を進めることで、互いに相手をリスペクトした状態で仕事に打ち込めるはずです。


組織の構築と見直し

人事労務として、フラットな組織体系を作るための人材配置の検討も並行していくことが求められます。

状況によっては組織再編成といった可能性も出てくるため、それぞれのチームの成果はもちろん、関係性の滑らかさも含め、従業員と対話してみてください。

話を聞く姿勢を人事労務担当者が取るだけだけでも、現状への思いや不安を語ってくれる人はきっと出てくるはずです。


適切な距離感を保つ

最後にお伝えしたいのが、馴れ合いにならないよう適切な距離感を保つことの重要性です。

相互理解することで仕事への良い影響を期待できる一方、相手を知ることで甘えが出てくるケースも少なくありません。

そのため、関係性に緩みが出ていないかを適宜気にかけることをおすすめします。各チームの変化に対して、きっと敏感になれるはずです。


まとめ

この記事では、心理的安全性という言葉が組織やチームに与える影響やそのメリットなどを中心にお話ししました。

人事労務担当者だけで社内の心理的安全性を高めていくのは、正直難しいことです。だからこそ、チームリーダーや管理職といった周囲のメンバーを巻き込みながら、心理的安全性を高めるための行動を一緒に実践してみましょう。


参考:

※:Harvard Business Review  エイミー・C・エドモンドソン

※:Google 「効果的なチームとは何か」を知る​​​​​​​

産業医に関するお悩みありませんか?

エムスリーキャリアの産業医紹介サービスでは全国の医師の約9割・28万人以上が登録しているm3.comの医師会員基盤をもとに企業ニーズにマッチしたベストな産業医を紹介することが可能です。

 

全国各地の医師が登録しているため、幅広い地域の事業場に対応が可能です。
また、企業からのニーズが高い精神科に精通した産業医が多い点も特長です。

 

産業医選任後も企業の産業保健に関する継続的なサポートや窓口として産業医との業務調整などにも対応しています。

 

自社の状況に合わせて適した紹介ルートを選び、どのような産業医を選任したいのか是非お気軽にお問い合わせください。

産業医に関するお悩みありませんか?

人気記事

1

社員の健康診断は義務?企業が理解しておきたいポイントとは

健康診断は、労働者を雇っている会社が定期的に行わなければなりません。その実施は義務といわれていますが、会社を立ち上げた人などの中には、実際に対象となる労働者や健康診断の項目など、その詳細は知らない人も多いのではないでしょうか。この記事では、健康診断の概要に加えて、企業が理解しておきたいポイントについて紹介していきます。

2

2020年度から義務付けられる受動喫煙防止対策。企業の法的責任とは?

2020年4月1日より施行される健康増進法の改正によって、従業員の望まない受動喫煙を防止することが企業責任のひとつに加わりました。法律改正によって、人事労務担当者は受動喫煙防止や社内のたばこ問題解決に向け、より一層の対策が求められることになります。 本記事では受動喫煙対策関連の法案が設立された背景をはじめ、企業としての法的責任や対策についてご紹介します。厚生労働省が紹介する各種支援制度、他社事例等もご説明しますので、受動喫煙問題を検討する担当者にとってはどれも見逃せない内容ばかりです。

3

嘱託産業医への報酬はどれくらい?相場や決まりなど。

「産業医の採用コストっていくらが適正なの?」と不安に思う方は多いのではないでしょうか。 すでに産業医がいる企業でも、雇用形態を変えることでコストを抑えることもできるかもしれません。 本記事では、産業医の報酬相場や決まりなどをご紹介します。

4

病気?わがまま?若い世代に多いといわれる新型うつの特徴と対処法

従来のうつ病とは異なるとされる新型うつが、現代人、特に若い世代に増えているといわれています。新型うつについて、より詳しい内容を知っていないと、その対処に困惑してしまうケースも多いです。この記事では、新型うつとはどのようなものなのか、さらに、会社ではどのように対処していくべきなのかなどを説明していきます。

5

健康診断の再検査問題!会社は従業員にどのように対応すべきか?

一般的にはさまざまな企業において、年に一回など、定期的な健康診断が行われています。しかし、場合によっては再検査が必要な従業員も出てきます。この場合、企業はどのような対応をとればよいのでしょうか。この記事では、再検査が必要な従業員に対して会社側がとるべき対応や、健康診断を実施するうえでどのような点に注意すればよいかを解説していきます。

関連記事

ウェルビーイングの意味とは?ウェルビーイング経営の意義と実践法

ウェルビーイング

ウェルビーイングの意味とは「自身も周囲の環境も『良好な状態』にある」という概念のことです。近年、健康経営が意識される中でウェルビーイングをキーワードにした企業が増えてきたように感じます。ここでは、ウェルビーイング経営について紹介していきます。

人事として知っておきたい!生産性アップに繋がる従業員エンゲージメント

ウェルビーイング

「従業員エンゲージメント」の向上を通して、生産性アップを目指す動きが活発化しています。しかし、従業員エンゲージメントを向上させるための行動や方法が分からず、手をこまねいている人事労務担当者は少なくありません。

従業員50名以上の事業場に求められる健康労務上の4つの義務について解説

健康経営とは

従業員数が50名を超えた企業には、労働法令によって4つの義務が課せられています。 「そろそろ従業員が50名を超えそうだけど何から手をつければいいんだろう」「労基署から勧告を受けてしまった」。従業員規模の拡大に伴い、企業の人事労務担当者はそんな悩みを抱えている人も少なくありません。 本記事ではそのようなケースにおいて人事労務担当者が知っておくべき健康労務上の義務と手続きについて詳しく解説していきます。

ワーケーションとは?コロナ禍で加速する新しい働き方とメリット・デメリット

生産性向上

新しい働き方「ワーケーション」が注目を集めています。テレワークに似た働き方ですが、どう違うのでしょうか。この記事では「ワーケーションとは何か?」「ワーケーションのメリット・デメリット」「ワーケーションの具体的事例」「導入時の検討事項」などをご紹介していきます。

サバティカル休暇のメリットとデメリット!導入するときの注意点について

ウェルビーイング

近年、日本でもスキルアップやワークライフバランスの観点から、サバティカル休暇を導入する企業がみられています。この記事では、サバティカル休暇の特徴や、メリット・デメリット、実際の導入事例についてご紹介します。

お問い合わせ

産業医の採用ついて、健康経営の取り組みについて、お困りではありませんか?
お見積り、ご相談は完全無料ですので、お気軽にお問い合わせください