catch-img

従業員から産休・育休の申し出があったらどうする?

子育てと仕事の両立を目指す女性も多くみられます。ただ、いざ従業員から産休・育休制度の利用について申し出があった場合、どのように対応すればいいのか悩んでしまうケースも少なくありません。申し出があった際にきちんと対処できるよう、企業が行うべき手続きについて、きちんと理解しておくのが肝心です。


この記事では、産休・育休に関して企業が行うべき手続きやその手順、またトラブルを防ぐコツや対処法について紹介します。

そもそも産休・育休制度とは?

産休・育休制度とは、具体的にどのようなものなのでしょうか。産休とは「産前休業」と「産後休業」を指します。これらは労働基準法、育児・介護休業法という法律によってそれぞれ定められたもので、「出産する本人」のみ取得可能です。適用条件は出産する本人となるため、必然的に該当者は「女性」に限られ、男性は取得できません。


産前休業は「出産予定日の6週間前」から請求・取得できます。なお、双子以上の場合は「14週間前」から請求・取得が可能です。一方、産後休業は出産後に取得できるもので、「出産の翌日から8週間は就業不可」となります。産後「6週間」が経過したら、出産した本人が請求を行い、医師の許諾を得て就業可能となります。


育休とは「育児休業」を指すものです。1歳未満の子供を養育する男女労働者は申し出をすることで、子供が「1歳」になるまで希望する期間中、育児のため休業できます。



赤ちゃん二人


非正規雇用の場合でも産休・育休は取得できる?

産休・育休に関して疑問を持つ人も多いのが、社員だけではなく「パート・アルバイト・派遣」などの雇用形態であっても、制度を利用できるのかという点です。結論からいうと、産休・育休は雇用形態を問わず、非正規社員でも取得できると労働基準法で定められています。


したがって、非正規社員から産休・育休の申し出があった場合、企業は基本的に拒否できません。安易に申し出を拒否してしまうと、ハラスメントとしてトラブルに発展するおそれもあるため、企業側は対応に細心の注意を払う必要があります。


ただし、注意したいのが非正規社員の場合、「育休の取得に条件が設けられている」ことです。産休は出産する本人であれば誰でも取得可能ですが、育休は条件を満たしている場合のみ取得できます。


条件は「同一の事業主に引き続き1年以上雇用されている」「子供の1歳の誕生日以降も引き続き雇用されることが見込まれる」「子供の2歳の誕生日の前々日までに、労働契約の期間が満了しており、かつ契約が更新されないことが明らかでない」というものです。


「雇用された期間が1年未満」「1年以内に雇用関係が終了する」、また「週の所定労働日数が2日以下」「日々雇用される」などのケースに該当する場合は、育休の取得はできません。非正規社員からの申し出があった場合は、定められた条件に該当するかどうか、よく確認を行いましょう。


産休・育休に関して企業が行う手続きとステップ

従業員から産休・育休に関する申し出があった場合、企業が行う手続きと、基本的なステップは以下の通りです。「産休に入ったとき」「出産したとき」、「育児休暇に入ったとき」「育児休暇終了のとき」のタイミングごとに、詳しく内容をチェックしていきましょう。


赤ちゃん


従業員が産休に入ったときに行う手続き

産休に入ったタイミングで、企業は主に「産休中の社会保険料の免除」「出産手当金の申請」などの手続きを行います。また、産休の取得期間中は、社会保険料の免除を受けられます。企業が管轄する年金事務所などに、必要となる書類を提出しましょう。


出産手当金とは、産休取得にあたり無給となる期間について、経済的支援として手当金が支給されるものです。企業が加入している健康保険に必要書類を用意して提出します。


従業員が出産したときに行う手続き

従業員が子供を出産したら、まず育児休暇の取得希望について聞くのが基本です。取得を希望する場合は、育児休暇の「開始予定日」「終了予定日」を明確にし、従業員に「育児休業申出書」を提出してもらいましょう。企業は従業員に対し、「育児休業取扱通知書」を交付します。なお、通知書では育児休業中の待遇や休業後の賃金、労働条件などを明示する必要があります。


従業員が育児休暇に入ったときに行う手続き

従業員が育児休暇に入ったら、企業側は「育児休暇中の社会保険料免除」「育児手当金の受給資格確認」などの手続きを行います。育児休暇中は従業員・企業の双方が社会保険料免除となるため、管轄の年金事務所に必要書類を提出しましょう。


さらに、従業員が育児休業給付金の該当者であるか、確認を行います。育児休業給付金とは、育児休業の期間中、一定以上の給与が支払われないケースにおいて、雇用保険から給付金が支給されるものです。企業側は確認のため、管轄のハローワークに必要書類を提出する必要があります。


育児休暇終了のときに行う手続き

育児休暇が終わったときは、基本的に「育児休暇終了届の提出」「社会保険料の変更手続き」「厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例申出」の3つの手続きを行います。従業員が育児休暇終了の予定日よりも早く切り上げた場合、企業は日本年金機構に対し、育児休暇の終了届を提出する必要があります。


また、育児休暇から復帰して3カ月経過したら、管轄の年金事務所に「社会保険料の報酬月額変更届」を出します。この手続きにより、育児休暇終了後の平均給与額に基づいて、社会保険料の改定が可能になるのです。また、短時間勤務などによって、従業員が将来受け取る年金額が減少しないよう、「厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例申出書」の提出もあわせて行うのがポイントです。


産休・育休に関するトラブルと予防策は?

産休・育休の手続きは、きちんと理解を深めておかないと、何らかのトラブルに発展するケースもあります。注意すべきトラブルや予防策について見ていきましょう。


職場復帰後の仕事内容

産休・育休に関して、多いのが「復職後のトラブル」です。育児・介護休業法を踏まえると、育児休業を終了した社員は「原職または原職相当職に復帰させる」ことが原則となっています。本人の希望を聞いたうえで、以前とは異なる業務で復職という形であれば問題ありません。


しかし、なかには企業側の勝手な判断で、「本人が望まない業務内容で復職させる」ケースもみられます。このように独断的なことをすると、従業員から不満が出たり、トラブルに発展したりする可能性もあるため、注意が必要です。円満に復職してもらえるよう、仕事内容について、あらかじめ従業員とよく話し合いをしておくのが大切です。


また、休業前と休業後とで大きく業務内容に変化がある場合は、職場復帰後に大きな負担がかかってしまう原因につながります。現状の業務について説明する人を決めておくなど、職場全体でフォローする工夫が必要です。また、復帰後は無理なく仕事と育児の両立ができているか、業務で困ったことはないかなど、定期的に面談を行うと良いでしょう。


子育てに関する法的な配慮

産休・育休を経て、従業員が職場に復帰したら、もう企業側のサポートは終わりという訳ではありません。復職後も育児・介護休業法にのっとり、多方面から従業員に対して配慮を行う必要があるのです。具体的には、一定の条件を満たす3歳未満の子供を養育している従業員は、「短時間勤務制度」「所定外労働の制限」「子の看護休暇」などの制度を利用できます。


短時間勤務制度は従業員が希望した場合、子供の養育のため「1日原則として6時間」の短時間勤務を設ける必要があります。


所定外労働の制限は、労働者から請求があった場合、所定外労働をさせてはならないという制度です。


子の看護休暇は、年次有給休暇とは別に、病気や怪我をした子供の看護などのために、必要に応じて休暇を取得できるというものです。原則として「1年に5日間」、子供が2人以上であれば「10日間」の休暇を取得できます。


このような制度を知らず、従業員からの申し出を断ってしまい、トラブルになるケースもあるため要注意です。育児・介護休業法について理解を深め、従業員に対してどのような法的配慮を行うべきなのか、把握しておきましょう。


男性社員の育休取得

育休というと、女性のみが利用する制度だと考えられてしまいがちです。しかし、育児・介護休業法のもとでは、女性に限らず、「男性も育休を取得できる」ことになっています。男性から育休の申し出があった際、不用意に拒んでしまうと「性別による差別」として、トラブルになってしまう可能性があるため気を付けましょう。育休は男性・女性の両方が利用できる制度であることを、頭に入れておくのが肝心です。


非正規社員の給付金該当条件

産休・育休中に給付されるものには「出産手当金」や「育児休業給付金」などが挙げられます。ただし、これらの給付金は「保険への加入」が大きく関わってきます。保険に加入していない非正規社員の場合、給付を受け取れない場合があるため注意が必要です。


出産手当金は職場の「健康保険への加入」、育児休業給付金は「雇用保険への加入」が必要となります。健康保険や雇用保険に加入しているかどうかによって、給付の有無が変わってくるため要注意です。非正規社員からこれらの給付金について申請があった場合は、申請者の保険の加入状況をよく確認したうえで、制度を利用できるかどうかしっかりと説明しましょう。

産業医に関するお悩みありませんか?

エムスリーキャリアの産業医紹介サービスでは全国の医師の約9割・28万人以上が登録しているm3.comの医師会員基盤をもとに企業ニーズにマッチしたベストな産業医を紹介することが可能です。

 

全国各地の医師が登録しているため、幅広い地域の事業場に対応が可能です。
また、企業からのニーズが高い精神科に精通した産業医が多い点も特長です。

 

産業医選任後も企業の産業保健に関する継続的なサポートや窓口として産業医との業務調整などにも対応しています。

 

自社の状況に合わせて適した紹介ルートを選び、どのような産業医を選任したいのか是非お気軽にお問い合わせください。

産業医に関するお悩みありませんか?

人気記事

1

社員の健康診断は義務?企業が理解しておきたいポイントとは

健康診断は、労働者を雇っている会社が定期的に行わなければなりません。その実施は義務といわれていますが、会社を立ち上げた人などの中には、実際に対象となる労働者や健康診断の項目など、その詳細は知らない人も多いのではないでしょうか。この記事では、健康診断の概要に加えて、企業が理解しておきたいポイントについて紹介していきます。

2

2020年度から義務付けられる受動喫煙防止対策。企業の法的責任とは?

2020年4月1日より施行される健康増進法の改正によって、従業員の望まない受動喫煙を防止することが企業責任のひとつに加わりました。法律改正によって、人事労務担当者は受動喫煙防止や社内のたばこ問題解決に向け、より一層の対策が求められることになります。 本記事では受動喫煙対策関連の法案が設立された背景をはじめ、企業としての法的責任や対策についてご紹介します。厚生労働省が紹介する各種支援制度、他社事例等もご説明しますので、受動喫煙問題を検討する担当者にとってはどれも見逃せない内容ばかりです。

3

嘱託産業医への報酬はどれくらい?相場や決まりなど。

「産業医の採用コストっていくらが適正なの?」と不安に思う方は多いのではないでしょうか。 すでに産業医がいる企業でも、雇用形態を変えることでコストを抑えることもできるかもしれません。 本記事では、産業医の報酬相場や決まりなどをご紹介します。

4

病気?わがまま?若い世代に多いといわれる新型うつの特徴と対処法

従来のうつ病とは異なるとされる新型うつが、現代人、特に若い世代に増えているといわれています。新型うつについて、より詳しい内容を知っていないと、その対処に困惑してしまうケースも多いです。この記事では、新型うつとはどのようなものなのか、さらに、会社ではどのように対処していくべきなのかなどを説明していきます。

5

健康診断の再検査問題!会社は従業員にどのように対応すべきか?

一般的にはさまざまな企業において、年に一回など、定期的な健康診断が行われています。しかし、場合によっては再検査が必要な従業員も出てきます。この場合、企業はどのような対応をとればよいのでしょうか。この記事では、再検査が必要な従業員に対して会社側がとるべき対応や、健康診断を実施するうえでどのような点に注意すればよいかを解説していきます。

関連記事

従業員50名以上の事業場に求められる健康労務上の4つの義務について解説

健康経営とは

従業員数が50名を超えた企業には、労働法令によって4つの義務が課せられています。 「そろそろ従業員が50名を超えそうだけど何から手をつければいいんだろう」「労基署から勧告を受けてしまった」。従業員規模の拡大に伴い、企業の人事労務担当者はそんな悩みを抱えている人も少なくありません。 本記事ではそのようなケースにおいて人事労務担当者が知っておくべき健康労務上の義務と手続きについて詳しく解説していきます。

男性の育児休暇取得における企業メリット・デメリット

法律・制度

一般企業や行政をはじめ、政治家や芸能人など分野問わず広がりつつある男性の育児休暇取得。働き方改革や人事戦略としても、期待が寄せられている制度の一つです。 女性の活躍支援が働き方改革の一環として推奨されていることも、同制度が注目を集めるきっかけとなりました。労働現場に女性の力が必要とされるからこそ、男性には家庭を支える行動や積極的な子育て参入が求められるからです。 本記事では男性育児休暇制度の概要をはじめ、企業としての導入メリット・デメリットや他社事例についてご紹介します。ライフサポートに関する制度の充実は採用にも影響してくるため、ぜひ自社の制度導入の参考にしてください。

心理的安全性を高めてチームの生産性を向上――人事労務ができる4つの行動

ウェルビーイング

「心理的安全性」が高い  状態を企業内に作り出すことは、個人はもちろん、チーム全体がより良い成果を出すために大切なことです。人事労務担当者がこのキーワードを理解し、行動に移すことは、自社の労働環境を高める上で重要となってきます。 本記事では「心理的安全性」という言葉の意味をはじめ、その状態を確保するために意識したい内容をご紹介します。また、心理的安全性が企業や社員に与える 影響についても説明しますので、もし自社の 労働環境に悩んでいる方がいましたら、より良い環境を作るための第一歩として、ぜひご覧ください。

人事として知っておきたい!生産性アップに繋がる従業員エンゲージメント

ウェルビーイング

「従業員エンゲージメント」の向上を通して、生産性アップを目指す動きが活発化しています。しかし、従業員エンゲージメントを向上させるための行動や方法が分からず、手をこまねいている人事労務担当者は少なくありません。

お問い合わせ

産業医の採用ついて、健康経営の取り組みについて、お困りではありませんか?
お見積り、ご相談は完全無料ですので、お気軽にお問い合わせください