catch-img

長時間労働はなぜ問題になるのか?労働環境を見直すべき理由

国内では長時間労働が大きな社会問題となっています。ワークライフバランスを見直す動きが活発になる中で、企業は労働力をどのようにして確保していくか、長時間労働をどうやって回避していくかを考えなければなりません。この記事では、長時間労働による問題点や回避方法の観点から、労働環境を改善する必要性について解説していきます。


1.長時間労働の基準について


長時間労働は、法律によって明確な基準が定められています。ここでは、長時間労働の基準について解説していきます。


1-1.法定労働時間とはどれくらいなの?


法定労働時間は1日8時間、週40時間と明確に決められています。つまり、1日に8時間以上の労働をした場合、一般的には時間外労働をしていると認められるでしょう。基本的に、法定労働時間を超えた労働は違法なので、長時間労働は違法となります。しかし、一般に36(サブロク)協定と呼ばれる、残業を法的に可能にする協定が企業と社員の間で結ばれれば、法定の労働時間を超える時間外労働、法定の休日における休日労働が認められます。


1-2.残業は何時間で長時間労働になるの?


36協定によって労働者は残業が可能になりますが、その残業にも上限が存在します。一般の労働者の場合残業時間の上限は、1週間で15時間、2週間で27時間、1カ月で45時間と定められています。この残業時間の上限を超えて残業した場合、たとえ36協定を締結していても違法です。ただし、即座に違法扱いとなるわけではありません。特別条項付き36協定を締結しているケースでは、条件が守られている限り、残業時間に制限がなくなります。特別条項付き36協定とは、突発的・臨時的な残業にそなえて、あらかじめ36協定で決められた限度時間を超えて残業ができるようにする協定のことです。


しかしながら2019年4月からの働き方改革関連法の施行により特別条項付き36協定を定めている場合でも年720時間、単月100時間未満(休日労働含む)、複数月平均80時間(休日労働含む)を限度に設定する必要があります。


1-3.労災認定基準とは何なの?


前述の通り、特別条項付き36協定を締結している場合でも時間外労働の限度が設けることが義務となっています。また、労災認定基準という法律を作り、労働者の健康を守っています。労災認定される基準は主に「過労死基準」と「精神疾患の基準」の二つです。まず、過労死基準とは、2カ月以上連続で月の残業時間を80時間、もしくは、1カ月で100時間の残業を超えて働いた場合、脳や心臓に疾患を発症する可能性が高くなるとされる基準のことです。この基準を超えて労働する場合、命に危険が迫っているとされ、労災認定されやすくなります。


もう一つの基準が、精神障害発病直前の月の残業時間が160時間を超えた場合を基準とする精神疾患の基準です。この基準を超えると精神疾患を発症する可能性が高いとされ、労災認定されやすくなるというものです。精神疾患の基準にはほかにも明確な定めがあり、精神疾患発症前の連続した2カ月間において、月120時間以上の残業を行ったり、または発症前の連続した3カ月間、月100時間以上の残業を行ったりした場合も労災認定されやすくなります。

※参照:精神障害の労災認定


いずれの場合においても、労災認定されると「療養給付」や「休業補償給付」などが支給され、一定の金額面での補償がなされます。


2.長時間労働が生む問題点


長時間労働が続くと、企業にとってはときに非常に大きな悪影響を及ぼすことになります。ここからは、長時間労働の問題点について解説していきます。


2-1.従業員の健康状態が悪化する


長時間労働は、身体的に大きな負担を与えます。ときには命にかかわるような大病を患ってしまう場合もあるでしょう。そうなれば、当然社員は仕事ができなくなってしまいます。また、身体的のみならず、心にまで大きなダメージを負わせてしまう可能性も少なくありません。精神状態の悪化により、社員が自殺をするケースも増えています。長時間労働をしている本人は、少しずつ疲労に鈍感になっていきます。取り返しのつかない状況になる前に、企業の環境改善への取り組みは必須といえるでしょう。


2-2.従業員のモチベーションが低下する


長時間労働が続くと、当然その分社員のプライベートの時間は圧迫されていきます。長く働いているはずなのにその分の休息の時間は得られず、仕事に対してのモチベーションが上がらないといった状況も生み出してしまうでしょう。働く環境に不満を覚えてしまう社員が出始めると、その不満が他の社員に伝染してしまうこともあります。結果的に企業全体としての生産力が低下し、業績が下がってしまう可能性も否定できません。


特に、ワークライフバランスを求める社会においては、プライベートの充実を図ってもらう取り組みも非常に重要です。週に1回ノー残業デイを設けるなど、プライベートに割ける時間を、企業が率先して作っていくことを意識しましょう。


2-3.従業員の離職が増加する


社員が働く環境に不満を持てば、離職する可能性はもちろん高くなります。働き方改革により働くことに対して意識が変わっている中では、待遇面だけでなくやりがいなどを求めて転職する人も多いです。現在の環境が自分に適していないと判断されてしまうと、辞めてしまう社員もいるでしょう。


社員の離職の増加は、生産力の低下や、離職増加以降にかかるコストから考えると、企業にとっては最も避けなくてはならないことの一つです。社員が離職すれば、また新しい人材を確保しなければなりません。それには、新たに広告を打ち出す費用や、採用活動にかかる時間を作り出す必要があります。少なからず何らかのコストがかかってしまうことは明白です。能力の高い優秀な人材が辞めてしまった場合には、その穴を埋めるためにさらに大きなコストを払う場合もあるでしょう。


また、新たに社員を雇えたとしても、即戦力でない限り、戦力になるまでは時間がかかるケースが多いです。結果として生産力も落ち、企業にとっては大きなマイナスとなるでしょう。


3.長時間労働を防ぐにはどうすれば良いか?


長時間労働はそのままにしておくと、企業にとってさまざまな問題を引き起こします。そのため、しっかりと対策をとって状況の改善を図る必要があるでしょう。ここからは、長時間労働を防ぐために、企業がとるべき対策方法を解説していきます。

長時間労働


3-1.対策1:労働時間の適正化の義務化


労働時間の適正化においてはまず、従業員の正確な労働時間を把握することが義務化されています。自己申告のみに頼らず、タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録で勤怠管理をすることが義務づけられています。長時間労働は主に、マネジメント不足によって起こるとされています。管理職や役員が自身の部下の勤怠状況や労働時間をしっかりと目視などで確認しておくことが重要です。


また、テレワークやフレックス制の導入なども労働時間の適正化には向いています。場所や時間にしばられない柔軟な働き方を推奨することで、従業員はある程度自由に働けるようになります。もちろんその際も、正確な労働時間を把握できるシステムの構築はしっかりとしておきましょう。


3-2.対策2:給与制度の改善


長時間労働においては、残業による給料が発生しないことも、ストレスの原因の一つになると考えられます。残業をさせるのであれば、その分だけ給料をしっかりと払えるような状態にすることは必須です。たとえば、インセンティブ制度を導入して、成果を残した社員には給与に上乗せで報酬を与えるのも重要な取り組みの一つです。


ほかにも、有給休暇制度の利用促進も、従業員の心身を回復させるためには必要です。有給休暇の取得を推進するには、企業として取得しやすい環境作りをしていかなければなりません。業務量を一人に集中させず、また、誰かが休んでもほかの社員がカバーできるよう、社員の全体的なステータス向上を図っていき、会社全体で制度利用を推進していきましょう。


3-3.対策3:研修で意識改革


会社のトップだけが長時間労働の問題を解決しようと考えても、それが社内全体に広がらなければ意味がありません。根づいてしまった労働に対する意識を、企業全体の問題として捉える必要があります。そのために、研修などを通して、会社全体に長時間労働の問題に対する解決意識を持たせていきましょう。業務の効率化を図る作業にどれだけのメリットがあるかを説明し、上層部だけでなく、新しく入る社員に対してもコンスタントに意識改革していきます。


加えてマネジメントを行う管理職は、たとえばチーム内のひとりひとりの社員に対して、与えられた仕事量や内容についても話し合っていくことで、より細かい部分で意識を改革させていくことができるでしょう。


まとめ


長時間労働の問題は、気付かないうちに自分だけではどうしようもできないほど状態が悪化する可能性があります。適切な対処をしなければ、取り返しのつかないことになってしまう場合も少なくありません。今の企業の体制に何らかの問題があると感じるのなら、まずは産業医に相談してみるのもよいでしょう。

産業医に関するお悩みありませんか?

エムスリーキャリアの産業医紹介サービスでは全国の医師の約9割・28万人以上が登録しているm3.comの医師会員基盤をもとに企業ニーズにマッチしたベストな産業医を紹介することが可能です。

 

全国各地の医師が登録しているため、幅広い地域の事業場に対応が可能です。
また、企業からのニーズが高い精神科に精通した産業医が多い点も特長です。

 

産業医選任後も企業の産業保健に関する継続的なサポートや窓口として産業医との業務調整などにも対応しています。

 

自社の状況に合わせて適した紹介ルートを選び、どのような産業医を選任したいのか是非お気軽にお問い合わせください。

産業医に関するお悩みありませんか?

人気記事

1

2020年度から義務付けられる受動喫煙防止対策。企業の法的責任とは?

2020年4月1日より施行される健康増進法の改正によって、従業員の望まない受動喫煙を防止することが企業責任のひとつに加わりました。法律改正によって、人事労務担当者は受動喫煙防止や社内のたばこ問題解決に向け、より一層の対策が求められることになります。 本記事では受動喫煙対策関連の法案が設立された背景をはじめ、企業としての法的責任や対策についてご紹介します。厚生労働省が紹介する各種支援制度、他社事例等もご説明しますので、受動喫煙問題を検討する担当者にとってはどれも見逃せない内容ばかりです。

2

嘱託産業医への報酬はどれくらい?相場や決まりなど。

「産業医の採用コストっていくらが適正なの?」と不安に思う方は多いのではないでしょうか。 すでに産業医がいる企業でも、雇用形態を変えることでコストを抑えることもできるかもしれません。 本記事では、産業医の報酬相場や決まりなどをご紹介します。

3

社員の健康診断は義務?企業が理解しておきたいポイントとは

健康診断は、労働者を雇っている会社が定期的に行わなければなりません。その実施は義務といわれていますが、会社を立ち上げた人などの中には、実際に対象となる労働者や健康診断の項目など、その詳細は知らない人も多いのではないでしょうか。この記事では、健康診断の概要に加えて、企業が理解しておきたいポイントについて紹介していきます。

4

病気?わがまま?若い世代に多いといわれる新型うつの特徴と対処法

従来のうつ病とは異なるとされる新型うつが、現代人、特に若い世代に増えているといわれています。新型うつについて、より詳しい内容を知っていないと、その対処に困惑してしまうケースも多いです。この記事では、新型うつとはどのようなものなのか、さらに、会社ではどのように対処していくべきなのかなどを説明していきます。

5

関連記事

【長時間労働者への産業医面談とは】どこから「長時間労働」? 「産業医面談」って何をするの?

健康管理

長時間におよぶ労働は、脳血管疾患や虚血性心疾患など、脳・心臓疾患の発症と強い関連性があることから、長時間労働者に対して企業は医師による面接指導を行わなければなりません。ここでは、何時間を超えたら「長時間労働」になるのか、面接指導を行うためにどのようなことを企業は準備しておくべきか等を解説します。

パワハラ防止法遂に施行!人事労務担当者が今取り組むべき対策と定義を徹底解説

法律・制度

パワハラ防止法が2020年6月から施行されます。(中小企業は2022年4月施行) パワハラを防止するための措置を義務づける法律ですが、違反した場合にはどうなるのか、どういった措置が必要なのかよくわからない方も少なくないようです。 本記事ではパワハラ防止法の概要や必要性、注意点をわかりやすく解説します。 職場を明るく元気なものにするため不可欠なものだということがご理解いただけるかと思います。

【2020年版】2020年4月に時間外労働も適用範囲に!働き方改革関連法で中小企業は何が変わる?

法律・制度

2019年4月に施行された働き方改革関連法が、中小企業にも順次適用されていることをご存じでしょうか。2020年4月には、時間外労働の上限規制が適用されます。 今回の改正により、中小企業の会社と現場にどのような影響を与えるのかーー中小企業の人事労務担当者に向け、中小企業に適用される内容やそれに伴い企業として取り組むべきことなどをご紹介します。

職場巡視~実施するだけになっていませんか? 改善までつなげるポイントとは

ウェルビーイング

月1回の実施が定められている職場巡視。 従業員の健康を維持する上でとても重要な業務です。 今回は、衛生管理者と産業医がどのような点に注意して職場巡視を行えばいいのか、それぞれの役割や巡視のポイントについて解説します。

コロナ後もテレワークを!社労士が語る「“柔軟な働き方”をいまこそ推進しよう」

専門家コラム・インタビュー

いまだ収束していない新型コロナウイルス感染症への対策として、各企業で急速に導入が進んだ「テレワーク」。 そもそも、テレワークは「働き方改革実行計画」の中で「柔軟な働き方がしやすい環境整備」の一環として取り組まれてきた課題です。 今回テレワークを導入したことで数多くのメリットに気付かされた企業も多いと思いますが、新型コロナウイルス収束後もテレワークを継続する、またこれからテレワークの導入を進める場合は、改めて問題点と今後の対応を検討する必要があります。 今回は社会保険労務士で健康経営エキスパートアドバイザーとしても活躍される玉上 信明先生に、テレワークの意義や導入に際し人事労務担当者が意識すべきこと、将来の展望を伺いました。

お問い合わせ

産業医の採用ついて、健康経営の取り組みについて、お困りではありませんか?
お見積り、ご相談は完全無料ですので、お気軽にお問い合わせください