catch-img

【産業医寄稿】職場と精神科医の連携は休職開始時点から始まっている~実際の症例から~

メンタルヘルス不調で休職した労働者の職場復帰がスムーズに進まないといった現状が指摘されている。また職場復帰後の再休職や退職率が高いことが知られており、臨床現場と職場の連携が重要視されている。連携には様々な職種が関与し、産業医、主治医、人事労務担当者、関係職場などが絡む。今回は、それらの職種のスタッフが、どのタイミングからの連携が必要かを実際の失敗経験談から述べる。

実際の症例

 42歳の男性。人事異動で本社から支社へ転勤となった。新たな職場の同僚となじめずに孤立していた。異動後3ヶ月ほど経過したころに重大なミスをしてしまい、上司から叱責されたこと、職場の部下からも皮肉を言われたことで大きなショックを受けた。それ以降不眠、抑うつ気分、意欲低下が出現したために近くの精神科を受診したところ、うつ病の診断をうけ、治療が開始となった。

しかし、症状が改善せずに、職場付近に接近すると震えなどが出現し、出勤困難な状態と判断され、休職となった。主治医からは、職場に近づくことや、職場の人間と接することで症状が悪化する可能性があったために、休職に関係する書類のやり取りは郵送で行うよう指示があった。職場の人事や総務関連部署、産業保健スタッフも休職が必要な旨が記載された書類などを介して、休職していること、職場関連の人と近づかない方が良いことを知っていたために、ある程度の病状が改善するまでは産業医面談は控えることとした。

その後、病状の改善は一進一退であったが、職場のことを考えたり、職場関係の人と連絡を取ったりすると動悸や震えなどの恐怖症状が出現するなど症状の改善は不十分だった。そのため、2ヶ月に一度休職継続の診断書が届くだけの状態となっていた。

休職満了退職期日が近づき、職場からその旨の通知をしたところ、主治医から『復職可能』の診断書が提出され、初めて産業医や保健師による面談の機会が調整された。本人は10分遅刻し、面談に現れたが、発汗著明で緊張した面持ちで来室され、突然、「今日、会社に来てみてわかりました。会社に拒絶反応が出ているのです。この状況が続くのは耐えれません。先ほど妻にも電話し退職することに決めました」と話をされた。配置転換や本社に戻ることも検討できる旨を伝えたが本人の意志は固く、そのまま退職となった。

まとめ

 本症例では、職場に対する一種の恐怖症状を伴ううつ病だった。結果的に職場と主治医の連携は、休職の診断書、復職の診断書を介したものだけだった。また、休職満了退職期日に関する説明が文書であったために従業員に十分理解されていなかった。休職満了退職期日を聞いてから、焦って職場復帰を決め、復職面談に至ったが、結果として症状が強く出たために、様々な可能性を検討することもなく、絶望して退職という意思決定をしてしまった。

休職を開始する際には、人事労務担当者として休職開始時に共有しておくべきポイントを明確にし、産業保健スタッフとスムーズな連携をとっておくことが、その後の早期復職、出社継続につながるものと思われる。また、初診時に産業保健スタッフから顔なじみの精神科医に紹介することでスムーズな連携につながることも少なくない。そのためにも、日常から、産業保健現場は職場に開かれ、相談しやすく、存在感があり従業員が行きやすい場所であることが重要だと言えるでしょう。

堀輝
堀輝

産業医科大学を卒業後、精神科医として臨床、研究、教育に業務。その間、複数の専属産業医、嘱託産業医を経験。現在は産業精神医学関連の臨床、研究に従事する傍ら、ストレスチェックや嘱託産業医業務を行っている。

人気記事

1

嘱託産業医への報酬はどれくらい?相場や決まりなど。

「産業医の採用コストっていくらが適正なの?」と不安に思う方は多いのではないでしょうか。 すでに産業医がいる企業でも、雇用形態を変えることでコストを抑えることもできるかもしれません。 本記事では、産業医の報酬相場や決まりなどをご紹介します。

2

産業医との契約形態にはどのようなものがあるか

産業医との契約にはいろいろなケースがあるのをご存じでしょうか? 大きく分けると、産業医と企業が直接契約するケースと、間に企業をはさんで間接契約するケースの2つの方法があります。 本記事では、多くの企業が採用する直接契約について解説します。

3

2020年度から義務付けられる受動喫煙防止対策。企業の法的責任とは?

2020年4月1日より施行される健康増進法の改正によって、従業員の望まない受動喫煙を防止することが企業責任のひとつに加わりました。法律改正によって、人事労務担当者は受動喫煙防止や社内のたばこ問題解決に向け、より一層の対策が求められることになります。 本記事では受動喫煙対策関連の法案が設立された背景をはじめ、企業としての法的責任や対策についてご紹介します。厚生労働省が紹介する各種支援制度、他社事例等もご説明しますので、受動喫煙問題を検討する担当者にとってはどれも見逃せない内容ばかりです。

4

プレゼンティズム、アブセンティズムから考える健康経営

人事労務の仕事を通して、「プレゼンティズム」「アブセンティズム」というキーワードに触れる機会は増えていませんか。それは、これらのワードが従業員の健康に対する投資対効果(ROI)を測るための指標として注目を集めているからです。 本記事では「プレゼンティズム」「アブセンティズム」という言葉の意味をはじめ、改善に取り組むメリットをご紹介します。もしこの2つを理解し、従業員のアクションまで落とし込めれば、自社の生産性向上や経営陣への健康経営に向けたアピールにもきっと役立てられるはずです。

5

派遣社員は「労働者数50名以上」に含める?産業医の選任のほか、企業の義務とは

社員が健康に働けるようにする健康経営の考え方が進む中で、その実現のために、産業医の配置もまた重要とされています。配置の際の「労働者数50人以上」という条件に対して、派遣社員は含めるのでしょうか。この記事では、労働者数が規定数を超えた場合に発生する企業の義務、また派遣元が派遣社員に実施すべき義務に関して解説していきます。この記事を読めば、自社に見合った健康経営と、産業医の見つけ方に役立てられます。

関連記事

【産業医寄稿】産業医と主治医の連携、メンタルヘルス不調者の復職で何が必要か

専門家コラム・インタビュー

メンタルヘルス不調で休職した労働者の職場復帰がスムーズに進まないといった現状が指摘されているほか、復帰後にも再休職や退職が多いことが知られています。このため、主治医(主に精神科医や心療内科医)と産業医の連携が重要視されていますが、現実には障害も少なくありません。今回は、産業医と主治医の連携に必要とされていることを考えます。

【産業医寄稿】メンタルヘルス不調者の復職で人事がすべきこと

専門家コラム・インタビュー

メンタルヘルス不調で休職した従業員の職場復帰がスムーズに進まないといった現状が指摘されています。また復帰しても、再休職や退職が多いとされ、主治医側と業場側の連携の重要性が繰り返し言われています。関係者が十分に連携するためには、主治医側、事業場側がそれぞれの立場と役割を理解することが必要です。今回は、人事労務管理スタッフが認識すべき役割や効果的な取り組みについて見ていきましょう。

従業員がメンタルヘルス不調や身体疾患で休職したら―産業医による面談を活用しよう!

従業員の病気

従業員がメンタルヘルス不調や何らかの身体疾患で体調を崩し、休職にいたった場合、企業には適切な対応が求められます。その1つが、産業医による面談です。しかし、どのように面談を実施し、従業員のケアを行っていけばいいのか悩んでいる担当者もいるのではないでしょうか。ここでは、従業員が休職したときの産業医面談の流れと、企業が行っていくべき支援について紹介します。

「うつ病」が疑われる従業員に産業医の面談を行うにはどうすればよいか?

メンタルヘルス

もし、職場内で「うつ病」が疑われる従業員が出た場合、企業の対応は非常に重要となります。産業医がいる場合はしっかりと連携を行い、事業者としてできる限りのフォローをしていくことが大切です。従業員が復職し、再び元気に働いてもらうためにも担当者は対応をしっかりと理解しておきましょう。ここでは、企業の担当者として知っておきたい対応のポイントについて紹介します。

2020年度から義務付けられる受動喫煙防止対策。企業の法的責任とは?

法律・制度

2020年4月1日より施行される健康増進法の改正によって、従業員の望まない受動喫煙を防止することが企業責任のひとつに加わりました。法律改正によって、人事労務担当者は受動喫煙防止や社内のたばこ問題解決に向け、より一層の対策が求められることになります。 本記事では受動喫煙対策関連の法案が設立された背景をはじめ、企業としての法的責任や対策についてご紹介します。厚生労働省が紹介する各種支援制度、他社事例等もご説明しますので、受動喫煙問題を検討する担当者にとってはどれも見逃せない内容ばかりです。

お問い合わせ

産業医の採用ついて、健康経営の取り組みについて、お困りではありませんか?
お見積り、ご相談は完全無料ですので、お気軽にお問い合わせください