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従業員50名以上の事業場に求められる健康労務上の4つの義務について解説

従業員数が50名を超えた企業には、労働法令によって4つの義務が課せられています。


「そろそろ従業員が50名を超えそうだけど何から手をつければいいんだろう」「労基署から勧告を受けてしまった」。
従業員規模の拡大に伴い、企業の人事労務担当者はそんな悩みを抱えている人も少なくありません。


本記事ではそのようなケースにおいて人事労務担当者が知っておくべき健康労務上の義務と手続きについて詳しく解説していきます。



目次[非表示]

  1. 1.従業員が50名を超えたら求められる労働法令上の義務
  2. 2.「50名」とは誰が対象になるのか?
  3. 3.衛生委員会の設置
    1. 3.1.衛生委員会のメンバー構成
    2. 3.2.衛生委員会の設置・運営に関する義務
    3. 3.3.衛生委員会を効果的に運営するためには
    4. 3.4.衛生委員会の議事録サンプル
  4. 4.産業医の選任   
    1. 4.1.産業医の選び方・探し方
    2. 4.2.産業医の報酬の相場
    3. 4.3.産業医選任に関する義務
    4. 4.4.産業医の権限が強化
      1. 4.4.1.健康診断の事後措置に必要な情報の提供
      2. 4.4.2.長時間労働者に関する情報の提供
      3. 4.4.3.定期巡視等産業医の情報収集の見直し
  5. 5.ストレスチェックの実施
    1. 5.1.実施義務と対象者の人数の違い
    2. 5.2.衛生委員会による調査審議と産業医
    3. 5.3.人事担当者は実施事務従事者になれるのか
    4. 5.4.ストレスチェックの実施に関する義務
  6. 6.定期健康診断の結果報告書提出
    1. 6.1.健康診断の義務は受診させるだけで終わりではない
    2. 6.2.結果報告書の具体的な書き方
  7. 7.従業員が50名以上になりそうなら早急に対応を



従業員が50名を超えたら求められる労働法令上の義務

従業員が50名を超えた企業には、以下の4つが労働法令上の義務として求められます。


  • 衛生委員会の設置
  • 産業医の選任
  • ストレスチェックの実施
  • 定期健康診断結果報告書の提出


それぞれの義務について、詳しく解説します。



「50名」とは誰が対象になるのか?

上述の通り、従業員数が50人を超えた企業には、4つの義務が生じます。
労働法令上では「常時50人以上の労働者を使用する事業場」に義務が課せられるとされています。


では、ここで言う「常時50人以上の労働者を使用する事業場」とは具体的に、一体どのような職場を指すのでしょうか。


まず、「常時使用する労働者」というのは、雇用形態を問わず、全ての労働者が対象となります。
つまり、アルバイトや派遣労働者も 正社員、パートタイマー、アルバイト、契約従業員、派遣従業員の全員が対象になります。


次に、「事業場」というのは、支店や営業所など場所が離れた職場を指します。
東京本社に60人、大阪支社に15人の従業員がいる企業を考えてみましょう。


東京本社は「常時50人以上の労働者を使用する事業場」とみなされ各種義務が発生する一方、大阪支社は「常時50人以上の労働者を使用する事業場」ではないため、各種義務は発生しません。



衛生委員会の設置

話し合う男性社員


4つの義務のうち、最初に取り組むべきは衛生委員会の設置です。


その理由は、産業医の選任やストレスチェックの実施などを進めていくためには、衛生委員会を通して労使間の合意を取っておく必要があるためです。


可能であれば、50人を超える前から設けておくといいでしょう。


衛生委員会とは、労働災害防止の取り組みを労使が一体となって行うことを目的として設置されるもので、労働安全衛生法に基づく「健康・安全などに関する労働者の意見を、企業の措置に反映させるための制度」により、50名以上の従業員がいる企業に設置義務が課せられています。


衛生委員会の義務化の背景としては、委員会の設置以前、労働者の健康や安全について、企業の一方通行な措置が図られてきたケースや、労働者側に立った環境整備が整っていない事による健康被害や労働災害が発生していたことが挙げられます。


このような労働者の危険や健康障害を防ぎ、健康や安全を保障するために設立されました。


衛生委員会は、労働者の健康や安全に対する企業側の意識向上と整備に加え、労働者側の現状の報告、改善を話し合う場です。


衛生委員会のメンバー構成

衛生委員会のメンバーは以下により構成されます。


  • 総括安全衛生管理者またはそれ以外の者で、当該事業場において事業の実施を統括管理する者もしくはこれに準ずる者:1名(議長)
  • 衛生管理者:1名以上
  • 産業医:1名以上
  • 当該事業場の労働者で衛生に関し経験を有する者:1名以上


議長以外の構成メンバーの半数は労働組合で構成する必要がありますので5~7人のメンバーが必要となります。


また、委員の人数については、労働安全衛生法上において特に定められておらず、会社の規模や業務の実態に基づいて適宜決定されます。


衛生委員会の設置・運営に関する義務

衛生委員会は、労働安全衛生法により50人以上の従業員がいる企業に設置が義務付けられています。
ただ委員会を設置するだけではなく、以下の3つのことも併せて義務となっています。


  • 衛生管理者の選任
  • 毎月1回以上の開催
  • 議事録の作成・周知・保存


衛生管理者は、従業員が50名を超えたら14日以内に選任し、労働基準監督署に船員届を提出する必要があります。


また、委員会には産業医の同席が望ましいため、巡視の日程と合わせると良いでしょう。


議事録については、従業員がいつでも見られる場所への掲示やファイルの保管が推奨されます。
衛生委員会における議事録は、3年間の保存が義務付けられています。


厚生労働省では、衛生委員会で話し合うべき内容として、以下の例を挙げています。


  • 労働者の健康障害を防止するための基本となるべき対策に関すること
  • 労働者の健康の保持増進を図るための基本となるべき対策に関すること
  • 労働災害の原因及び再発防止対策で、衛生に関すること
  • 前三号に掲げるもののほか、労働者の健康障害の防止及び健康の保持増進に関する重要事


衛生委員会を効果的に運営するためには

ここでは、衛生委員会を効果的に運営するための効果的なテーマの選び方を紹介します。


毎月開かれる衛生委員会においては、会議のマンネリ化・形骸化を防ぐことが大切になってきます。
様々なテーマを1度の会議で話し合うのは難しいため、その月ごとに話し合うテーマを決めて集中的に審議するのが一般的です。


会議をマンネリ化・形骸化させないテーマの選び方としては、以下の方法が挙げられます。


  • 衛生委員会のメンバーが、労働安全衛生について勉強しておく
  • テーマを検討するメンバーを当番制にする
  • 企業で発生している問題点を洗い出す
  • あらかじめ1年間の予定を決めておく


労働安全衛生についての勉強は、独立行政法人労働者健康安全機構が発行する「産業保健21」や、中央労働災害防止協会が発行する「労働衛生のしおり」、産業保健総合支援センターが開催する人事労務担当者向けの研修会、民間企業が開く健康経営のセミナーなどで学ぶことができます。


次に、テーマを検討するメンバーを当番制にすると、メンバーそれぞれが衛生委員会の構成員として自覚を持つことで、情報収集も積極的に行うようになることが期待されます。


また、問題点を洗い出すことで、問題に対する解決策をテーマ設定にすることができます。
問題点は、現場で働く従業員から聞き取りを行ったり、長時間労働の有無を確認するために退勤時間を調べたりすることで見つけることができます。


あらかじめ1年間のテーマを年始に決めておけば、テーマの重複やマンネリ化を防いだり、時間をかけて資料や情報を集めたりできるというメリットがあります。


年間のテーマの例としては、以下のようなものが挙げられます。



1月
メンタルヘルスについて
7月
熱中症について
2月
花粉症について
8月
業務災害について
3月
腰痛について
9月
通勤災害について
4月
5月病について
10月
ハラスメントについて
5月
喫煙飲酒について
11月
インフルエンザについて
6月
睡眠について
12月
ノロウイルスについて


サンプルのように、時期に合わせたテーマを選ぶと、より問題意識を高く持って議論できることが期待されます。


衛生委員会の議事録サンプル

ここでは、衛生委員会の議事録サンプルを紹介します。


議事録サンプル


上記サンプルのように、会議実施日時・出席・欠席等の基本情報に加え、前月の報告事項、今月の審議内容について記載します。各種課題における担当者や今後の取り組み予定を併せて記載すると、翌月以降の会議で進捗状況の確認がスムーズに行えます。



産業医の選任   

人差し指を立てる女医


常時50人以上の従業員が働く企業においては、産業医の選任も法律で義務付けられています。


産業医の選び方・探し方

まず、産業医には、専属と嘱託の2タイプの契約種類があります。


嘱託産業医は、50人以上999人以下の労働者が在籍する事業所で設置が義務付けられています。
嘱託産業医は、普段は医師としての業務をしており、月に1回から数回のペースで事業所を訪れ、巡視や面談、ストレスチェックや健康指導など産業医としての業務に携わる形態です。


一方、専属産業医は1,000人以上の労働者が在籍する事業所、および有害業務に携わる労働者が500人を超える事業所で設置が義務付けられています。


嘱託産業医とは異なり、事業所と直接契約をすることで、その事業所専属の産業医としてのみ業務に携わる形態となります。


産業医の選び方・探し方には以下の3つの方法が挙げられます。


  • 地域の医師会に相談する
  • 産業医のいる医療機関に相談する
  • 医師人材紹介会社に産業医を紹介してもらう


各産業医の選び方には、以下のようにそれぞれメリット・デメリットがあります。



産業医の探し方
メリット
デメリット
地域の医師会に相談する

・高確率で見つかる

・近所の先生に来てもらえる
複数事業場で探す場合にそれぞれの地域で探さなくてはいけない
産業医のいる医療機関に相談する

・近隣の知っている医療機関で見つかる可能性がある

・知っている病院・クリニックの先生だから安心してお願いできる

医療機関の状況によっては断られる可能性がある。そもそも医療機関自体が見つからない可能性があり、探すための工数が発生する
医師人材紹介会社に産業医を紹介してもらう

・自社に合った料金・サポート体制を提供している会社を選べる

・1社に依頼すれば全国の事業場の産業医の紹介をお願いできる

会社によってサービス内容・料金が様々なので選定が大変


メリット・デメリットをよく考え、自社の環境や希望に合った選び方を検討しましょう。


産業医の報酬の相場

ここでは、嘱託産業医の報酬相場を紹介します。


公益社団法人日本橋医師会(本部・東京都中央区)による調査の結果によると嘱託産業医相場は以下の通りとなっています。



勤務先企業の労働者数
基本報酬月額
50人未満
75,000円
50~199人
100,000円
200~399人
150,000円
400~599人
200,000円
600~999人
250,000円

【出典】産業医報酬基準額について(公益社団法人日本橋医師会)


上記はあくまでも、東京・日本橋あたりの相場であり、地域によって相場は異なります。


相場は異なるにせよどの地域でも「従業員数が多いほど、産業医に支払う料金は高くなる」という傾向にあります。
その理由は、従業員数が多いほど面談等の時間がかかり、目を配らなければならない社員の人数が増えるためです。


また、訪問回数を増やしてもらったり、法で定められた産業医業務だけでなくメンタルケア対策にも注力してもらったりすると、報酬も増加することが一般的です。


ちなみに、ストレスチェックにおける報酬相場例は以下の通りとなっています。


対応内容
報酬額(1 回あたり)
ストレスチェック実施者
500 円以上/従業員 1 名あたり
ストレスチェック後の産業医活動実施
21,500 円以上/1 回あたり

【出典】嘱託産業医報酬の目安(愛知県医師会産業保健部会)


産業医に支払う料金については、他社を参考にするのではなく、従業員数や業務範囲を考慮して決定するのが良いでしょう。


産業医選任に関する義務

産業医選任に関する義務については、労働安全衛生法により以下が定められています。


  1.  従業員が50名を超えたら14日以内に遅滞なく労働基準監督署に選任届を提出すること
  2.  毎月1回の職場巡視をすること
  3.  1については、違反すると最大50万円の罰則が課せられます。


選任届は、以下の「総括安全衛生管理者・安全管理者・衛生管理者・産業医選任報告」という用紙に記入して、労働基準監督署に提出します。


総括安全衛生管理者・安全管理者・衛生管理者・産業医選任報告

【出典】厚生労働省:総括安全衛生管理者・安全管理者・衛生管理者・産業医選任報告


また、原則として毎月1回の職場巡視が必要とされていますが、衛生管理者による巡回を週1回実施し、産業医に情報を共有することで、産業医の巡回を2ヶ月に1度とすることも可能です。


初めての選任では、毎月職場に訪問することを前提とすることが推奨されます。


産業医の権限が強化

働き方改革の実施にともない、産業医の権限が強化されるようになりました。


その背景としては、過重労働による健康障害の報告が増え、それらの防止やメンタルヘルス対策の重要性が増す中、産業医に求められる役割も変化し、対応すべき業務は増加したことにあります。


産業医が必要な措置を講じるための情報収集のあり方中心に、産業医の職務をより効率的・効果的に実施できるような見直しが行われることになりました。


具体的には、2017年に施行された労働安全衛生規則等の改正により以下の項目の見直しが行われました。


  • 健康診断の事後措置に必要な情報の提供
  • 長時間労働者に関する情報の提供
  • 定期巡視等産業医の情報収集の見直し


健康診断の事後措置に必要な情報の提供

健康診断の結果、異常所見のあった労働者が医師からの意見聴取を行うにあたり、医師に業務に関する情報を求められた場合、事業者は提供しなければならないとされました。


この見直しは、定期健康診断の有所見率が5割を超える中、異常所見者の就業上の措置に関する医師からの意見聴取は、事業者の義務であり、産業医に期待される重要な職務とみなされると考えられるため行われました。


産業医が適切に意見を述べることができるよう、健康診断の結果の情報に加えて、労働者の業務に関する情報を提供しなければならないとされています。


長時間労働者に関する情報の提供

事業者は、時間外・休日労働が月100時間を超えた労働者について、速やかにその労働者の労働時間に関する情報を産業医に提供しなければいけないとされました。


この見直しは、過重労働による健康障害の防止対策をはじめとした、産業医活動の充実を図る観点から、長時間労働者に関する情報を産業医に提供しなければならないと考えられ行われました。


長時間労働者に対する面接指導は、産業医による勧奨を促進する目的のほか、健康相談などで情報を活用することが想定されています。



定期巡視等産業医の情報収集の見直し

これまで毎月1回以上が義務付けられていた産業医の作業場の巡視の頻度を、事業者から産業医に所定の情報が毎月提供されるという条件下においては、2か月に1回以上とすることが可能となりました。


この見直しは、過重労働による健康障害の防止やメンタルヘルス対策が事業場における重要な課題となる中、産業医のより効率的・効果的な職務の実施が求められ、これらの対策のための情報収集に当たり、職場巡視とそれ以外の手段を組み合わせることも有効と考えられることから行われました。


ストレスチェックの実施

ストレスチェックする女医


ストレスチェックも、労働基準法に基づいた50人以上の従業員がいる企業に義務付けられています。


ストレスチェックとは、労働者の健康管理を行い、企業として社会全体としての生産性を高めていくことを目的として実施されるテストです。


実施義務と対象者の人数の違い

ストレスチェックの対象者は以下の全ての要件を満たす従業員です。


  • 期間の定めのない労働契約により使用される者
  • その者の1週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間数の4分の3以上であること


つまり、正社員だけでなく、条件を満たしていればパートやアルバイトも対象となります。
ただし、経営者や役員、派遣労働者は対象に含まれません。


衛生委員会による調査審議と産業医

ストレスチェックの実施の事前準備として、衛生委員会で実施規定を作成して調査審議を行い、産業医などの実施者に任命を出し、労働者に実施の趣旨や規定の周知を行う必要があります。


これらは想定以上に時間がかかるため事前に対応すべき内容を把握しておきましょう。



人事担当者は実施事務従事者になれるのか

ストレスチェックの実施者とは、ストレスチェックを企画し、結果の評価をする人を指します。
産業医が実施事務従事者になることもありますが、以下の場合においては職員が実施事務従事者になり得ます。


  • 人事権のない人事課の職員
  • 人事権のないその他の部署の職員


ストレスチェックの実施に関する義務

ストレスチェックも50人以上の従業員がいる企業において義務付けられています。
対象となった事業場は、対象者に対し、毎年1回のストレスチェックを行う必要があります。


ストレスチェックの目的としては、以下が挙げられます。


  • 労働者のメンタルヘルスの不調を未然に防ぐ
  • 高ストレス者となっている社員を見極める
  • 分析した結果を職場改善につなげていく


定期健康診断の結果報告書提出

定期健康診断は基本的に1年に1回、および雇い入れ時に実施されます。
1年以上雇用している、またはする予定の労働者が1人でもいる事業者では実施しなければなりません。


また、従業員が50人を超えた時点で、受診だけでなく結果報告書の提出義務が生じます。


健康診断の義務は受診させるだけで終わりではない

労働者が50人以上となった場合、健康診断を受診させるだけでなく、健康診断の結果を労働基準監督署へ報告する義務が生じます。


受診の対象となるのは 1年以上雇用している、または、する予定・ 週の労働時間が正社員の4分の3以上の労働者となります。


条件を満たせば、パートやアルバイトでも健康診断を受けるべき対象となります。


結果報告書の具体的な書き方

ここでは、健康診断の結果報告書の書き方のポイントを紹介します。
各項目の説明文の下に、実際の用紙例があるため参考にしてみてください。


【序盤】

①対象年…今回報告書にまとめる健康診断を実施した年と、何月から何月までをまとめて報告しているかを記入、基本的に1年分までまとめて報告が可能


②健診年月日…健診対象の従業員の内、最後の人が健診を受けた年月日を記入


③事業の種類…「日本標準産業分類の中分類」を参照


【中盤「在籍労働者数」】

④労働者数…社会保険加入者数と同じ


⑤受診労働者数…単純に健康診断を受けた人の数


⑥特定業務従事者数…健康の害になる危険性のある業務のことで、厚生労働省がリストを作成、特定業務に関わっている従業員は、6か月に1回の定期健診が義務


⑦有所見者数…検査結果が「正常ではない」と出た人が有所見者(正常かどうかを見分けるには、個人結果用紙の各検査項目のローマ字の判定を参照)


⑧所見のあった者の人数…検査項目全体で見て、どこかの検査で有所見となった労働者の人数を記入


⑨医師の指示人数…有所見者のうち、要検査(再医療・要精密検査)や休業・就業制限のかかった人数


【終盤「産業医」】

⑩労働基準監督署長殿…所管労働基準監督署の名前


⑪事業者職氏名…会社の代表者職氏名と代表者印



結果報告書の具体的な書き方

【出典】厚生労働省:定期健康診断結果報告書様式



従業員が50名以上になりそうなら早急に対応を

ここまで、50名以上の従業員を抱える企業に生じる義務について紹介してきました。
まとめると、以下の4つの義務が課せられます。


  • 衛生委員会の設置
  • 産業医の選任
  • ストレスチェックの実施
  • 定期健康診断結果報告書の提出


従業員数が50人を超えた・もうすぐ超えそうだという企業の担当者は、この記事を参考に必要な準備をしていきましょう。




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