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【社労士監修】法定雇用率を徹底解説!障害者雇用を推進するためのポイントとは

障害を持つ方、そうではない方それぞれが活躍できる社会を目指して、事業主には従業員数に応じて障害者を一定の割合(法定雇用率)で雇用する義務があります。


あなたは人事部の若手責任者。
会社が障害者雇用に取り組むことになり、担当になりました。
「法定雇用率」を達成しないといけないですが、そもそも法定雇用率とは何かしっかり理解できている方は少ないのではないでしょうか。障害者雇用のために何をすべきなのでしょうか。


法定雇用率の具体的な内容や計算方法、企業にもたらすメリット・デメリットなど社会保険労務士がわかりやすく解説します。

目次[非表示]

  1. 1.障害者雇用が目指すもの
  2. 2.法定雇用率(障害者雇用率)とは?
  3. 3.法定雇用率の具体的な内容
    1. 3.1.法定雇用率における障害者の定義と種類 
    2. 3.2.法定雇用率はどのように計算されるのか
      1. 3.2.1.分母に関する項目
      2. 3.2.2.分子に関する項目
    3. 3.3.(参考)除外率制度について
  4. 4.民間企業における障害者雇用の義務付け
    1. 4.1.障害者の雇用義務数
    2. 4.2.実際に雇用する障害者数の数え方
    3. 4.3.障害者を必ず雇うべき企業もある
    4. 4.4.助成金などの支援については、別の基準がある
  5. 5.障害者雇用は自社対応以外に様々な方法がある(特例子会社など)
    1. 5.1.特例子会社制度
      1. 5.1.1.特例子会社とは
    2. 5.2.企業グループ内算定特例制度・事業協同組合等算定特例など
  6. 6.民間企業の法定雇用率は2021年4月までに2.3%へ
  7. 7.雇用義務を履行しない場合どうなるか・履行した場合のメリットは?
    1. 7.1.【メリット】調整金・報奨金が支給される(原資は未達成企業の納付金)
    2. 7.2.【デメリット】実雇用率の低い事業主には厳しい行政指導がある
  8. 8.障害者雇用についての様々な公的サポート 
    1. 8.1.障害者雇用に関する相談・支援
    2. 8.2.障害種別の支援策
    3. 8.3.精神・発達障害者しごとサポーター養成講座
    4. 8.4.障害者の在宅就業支援
    5. 8.5.障害者雇用に関する助成金
    6. 8.6.障害者雇用に係る税制の優遇措置
  9. 9.障害者雇用が企業にもたらすメリット
    1. 9.1.業務を見直し、最適化・効率化を図るきっかけになる(ユニバーサルデザイン)
    2. 9.2.生産性が向上し、戦力として活躍する
    3. 9.3.社会的責任(CSR)を果たす
    4. 9.4.多様性のある企業文化、組織作りができる
    5. 9.5.人手不足時代の重要な戦力
  10. 10.企業が障害者の雇用を進めるにあたってのポイント 
    1. 10.1.障害者差別禁止と合理的配慮の提供  
    2. 10.2.障害者が能力や適性が発揮でき、生きがいを持って働けるような職場作り
    3. 10.3.産業医・産業保健スタッフの活用が有効


障害者雇用が目指すもの

そもそもなぜ障害者雇用が大切なのでしょうか。
厚生労働省は、障害者雇用により期待される事を次のように三つ掲げています 。


単なる「障害者の福祉」ということではなく、障害者雇用を通じて社会を変え、企業にも労働者にも大切な目的が達成されることが示されています。


  1. 共生社会の実現 

    障害に関係なく、意欲や能力に応じて、誰もが職業を通して社会参加できる「共生社会」の実現につながります。

  2. 労働力の確保

    障害者の「できること」に目を向け、活躍の場を提供することで、企業にとっても貴重な労働力の確保につながります。

  3. 生産性の向上

    障害者がその能力を発揮できるよう職場環境を改善することで、他の従業員にとっても安全で働きやすい職場環境が整えられます。


法定雇用率(障害者雇用率)とは?

法定雇用率は「障害者雇用の指標」です。
一定規模以上の会社なら障害者を必ず一定割合で雇用することを義務付けています。


そのため会社の常用労働者数に対する割合(障害者雇用率)を設定し、事業主等に障害者雇用率達成義務を課す(法定雇用率以上に障害者雇用を進める)という制度になっています。


次のグラフの通り、法定雇用率は順次引き上げられ、企業の実雇用率も上昇しています。


【出典】厚生労働省:令和元年障害者雇用状況の集計結果



法定雇用率の具体的な内容

従業員が一定数以上の規模の事業主は、従業員に占める身体障害者・知的障害者・精神障害者の割合を「法定雇用率」以上にする義務があります。


法定雇用率における障害者の定義と種類 

身体障害者手帳、療育手帳、精神障害者保健福祉手帳の所有者を実雇用率の算定対象としています。
なお、精神障害者保健福祉手帳保持者は、2006年から障害者雇用率の算定対象となったもので、比較的新しい制度です。


法定雇用率はどのように計算されるのか

計算式は次の通りです。
民間企業では現在は2.2%であり、各企業はこの基準以上に障害者を雇用することが求められます(詳細は別項にて解説)


【出典】厚生労働省:障害者雇用率制度の概要


算式の個々の項目について解説します。


分母に関する項目

  1. 常用労働者数

    1週間の所定労働時間が20時間以上で、1年以上雇用の見込みがある(あるいは1年以上雇用されている)労働者です。
    パート・アルバイトもカウントされます。


    但し、1週間の所定労働時間が20時間~30時間の労働者は「短時間労働者」として0.5人分とカウントされます。


  2. 失業者数

    労働の意思及び能力を有するにもかかわらず、安定した職業に就くことができない状態にある人の数です

分子に関する項目

  1. 身体障害者、知的障害者及び精神障害者である常用労働者の数


前述の通り、手帳保持者である常用労働者数です。


1週間の所定労働時間が20時間~30時間の労働者は「障害者である短時間労働者」として0.5人分とカウントされます。
一方で、重度障害者は2人分としてカウントされます。


   2.失業している身体障害者、知的障害者及び精神障害者の数


労働の意思及び能力を有するにもかかわらず、安定した職業に就くことができない状態にある手帳保持者です。


(参考)除外率制度について


民間企業の法定雇用率2.2%については、機械的に一律の雇用率を適用するのがふさわしくない性質の職務もあります。


そのため、一部の業種については雇用する労働者数を計算する際に、一定の除外率相当の労働者数を控除する制度(障害者の雇用義務を軽減)を設けていました。


この制度は、ノーマライゼーション(※)の観点から廃止の方向で段階的に除外率を引き下げていくこととされています。


【参考】厚生労働省:除外率制度の概要
(除外率の例)鉄道業・医療業:30%、製造業:50%、幼稚園など:60%

※:厚生労働省が提唱しているノーマライゼーションとは、「障害のある人が障害のない人と同等に生活し、ともにいきいきと活動できる社会を目指す」という理念のこと。




民間企業における障害者雇用の義務付け


事業主に対して、従業員の一定割合(法定雇用率)以上の障害者の雇用が義務付けられています。


障害者の雇用義務数

自社における障害者の雇用義務数は次のようにして計算します(小数点以下切り捨て)。


自社の法定雇用障害者数(障害者の雇用義務数)

=(常用労働者数+短時間労働者数×0.5)×障害者雇用率(法定雇用率)2.2%


(例)8時間勤務の正社員が100人、週20~30時間勤務のパート従業員が20人の場合

自社で雇うべき障害者の数は(100+20×0.5)×2.2%=2.42

小数点以下の端数は切り捨てるので、この場合には障害者の雇用義務数は2人となります。


実際に雇用する障害者数の数え方

週20時間以上30時間未満の短時間労働者は0.5人分として計算します。
重度の障害者(注)は2人分として計算します。まとめると次の通りです。


【出典】厚生労働省:障害者雇用対策について



(注)重度の障害者の判定基準


障害者を必ず雇うべき企業もある


従業員を45.5人以上雇用している企業は、障害者を必ず1人以上雇用しなければなりません。


該当企業は、毎年6月1日時点の障害者雇用状況をハローワークに報告する義務があります。
障害者雇用の促進と継続を図るための「障害者雇用推進者」を選任するよう努めなければなりません。


助成金などの支援については、別の基準がある


障害者雇用に関しては、企業向けの助成金などのサポートがあります。
これについては、手帳を持たない統合失調症、そううつ病(そう病、うつ病を含む)、てんかんの方も対象にするなどで、助成の範囲を広げています。


ハローワークや地域障害者職業センターなどによる支援では「心身の障害があるために長期にわたり職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な方」が対象となります。


法定雇用率に基づく障害者雇用よりも広い範囲の障害者の雇用をサポートしているものです。



障害者雇用は自社対応以外に様々な方法がある(特例子会社など)


障害者雇用については、自分の会社で雇うだけでなく、次のような方法も認められています。


特例子会社制度


特例子会社とは


事業主が障害者雇用に特別の配慮をした子会社を設立し、一定の要件が満たされれば、その子会社に雇用されている労働者を親会社に雇用されているとみなして、実雇用率を算定できる制度です。


特例子会社を持つ親会社については、関係する子会社も含め、企業グループによる実雇用率算定もできるようになっています。



【出典】厚生労働省:「特例子会社」制度の概要


特例子会社として認定されるには次の要件を満たす必要があります。


(1) 親会社の要件

親会社が、当該子会社の意思決定機関(株主総会等)を支配していること。
(具体的には、子会社の議決権の過半数を有すること等)


(2) 子会社の要件

① 親会社との人的関係が緊密であること。 (具体的には、親会社からの役員派遣等)


② 雇用される障害者が5人以上で、全従業員に占める割合が20%以上であること。


また、雇用される障害者に占める重度身体障害者、知的障害者及び精神障害者の割合が30%以上であること。


③ 障害者の雇用管理を適正に行うに足りる能力を有していること。

(具体的には、障害者のための施設の改善、専任の指導員の配置等)


④ その他、障害者の雇用の促進及び安定が確実に達成されると認められること。


詳細な要件や特例子会社のメリット、特例子会社の一覧などは次の資料でご確認ください。


【参考】厚生労働省


企業グループ内算定特例制度・事業協同組合等算定特例など


特例子会社制度のほかに、企業グループ算定特例制度、事業協同組合等算定特例といった制度があります。


①企業グループ内算定特例制度


一定の要件を満たす企業グループとして厚生労働大臣の認定を受けると、特例子会社がなくても、企業グループ全体で実雇用率の通算が可能です。


②事業協同組合等算定特例

中小企業が事業協同組合等を活用して協同事業を行い、一定の要件を満たして厚生労働大臣の認定を受けると、事業協同組合等(特定組合等)とその組合員である中小企業(特定事業主)で実雇用率の通算が可能となるものです。



民間企業の法定雇用率は2021年4月までに2.3%へ


この法定雇用率は、今後引き上げられる予定です。


2021年4月までに現行よりもそれぞれ0.1%ずつ引き上げられます。
これまでの法定雇用率の引き上げにより障害者の雇用は着実に進んでおり、これを更に進めていく狙いです。


【出典】厚生労働省:障害者雇用率制度の概要
【参考】厚生労働省:令和元年障害者雇用状況の集計結果



雇用義務を履行しない場合どうなるか・履行した場合のメリットは?


それでは雇用義務を履行しないとどうなるのでしょうか。
逆に、義務を履行した場合にはどんなメリットが得られるのでしょうか。


【メリット】調整金・報奨金が支給される(原資は未達成企業の納付金)


障害者を雇用するためには、作業施設や作業設備の改善、職場環境の整備、特別の雇用管理等が必要になります。
健常者の雇用よりも経済的負担を伴うことになります。


この経済的負担をカバーするために「障害者雇用納付金制度」が設けられています。


すなわち、法定雇用率未達成の企業には一定の納付金を課し、これを原資に法定雇用率を達成している企業に調整金や報奨金を支給するというものです。


概要は次の通りです(詳細は図解参照)。


①法定雇用率未達成の企業のうち、常用労働者100人超の企業から、障害者雇用納付金が徴収されます。
 (不足1人当たり月額5万円)


②この納付金を元に、法定雇用率を達成している企業などに、調整金、報奨金が支給されます。


 調整金:常用労働者100人超の事業主について超過1人当たり月額27,000円
 報奨金:常用労働者100人以下の事業主で障害者を4%または6人を超える場合に、超過1人当たり月額21,000円


③障害者を雇い入れる企業が、作業施設・設備の設置等について一時に多額の費用の負担を余儀なくされる場合に、その費用に対し助成金を支給します。


この「納付金」は企業間の障害者雇用に伴う経済的負担の調整を図るためのもので、罰金ではありません。


しかし、納付金を払っても障害者の雇用義務がなくなるわけではありません。「5万円さえ払えば障害者を雇用しなくてよい」と誤解している人がいます。これは間違いです。


次項で示す通り、実雇用率の低い事業主に対しては厳しい行政指導が行われます。


 【出典厚生労働省:障害者雇用納付金制度の概要


【デメリット】実雇用率の低い事業主には厳しい行政指導がある


前述の通り、事業主は毎年6月1日現在の障害者雇用状況報告が義務付けられています。
実雇用率の低い事業主に対しては次のように行政指導が行われます。


命令、勧告、特別指導が行われ、最終的には企業名の公表に至ることもあります。



【出典】厚生労働省:令和元年 障害者雇用状況の集計結果



障害者雇用についての様々な公的サポート 


このように企業には障害者雇用が義務付けられていますが、これを支援するための様々な制度があります。項目だけ簡単にご紹介します。


詳細は厚生労働省:事業主の方へ「障害者雇用のルール」を参照してください。


障害者雇用に関する相談・支援


ハローワーク、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構、障害者就業・生活支援センター、地域関係機関による相談支援が受けられます。


例えばハローワークでは、就業を希望する障害者にきめ細かな職業相談を行い、就業後も定着指導を行っています。


事業主には雇用管理上の配慮などの助言や、地域障害者職業センターなどの専門機関の紹介、各種助成金の案内を行っています。求人者・求職者が一堂に会する就職面接会も開催しています。


これから障害者を雇用したいという事業主には大切な出会いの機会になるでしょう。



障害種別の支援策


視覚障害者、精神障害者、発達障害者、難病患者、若年性認知症の方等に向けた就労支援が行われています。


精神・発達障害者しごとサポーター養成講座


一般の従業員の方むけに、精神障害、発達障害に関して正しい理解を促し、職場での応援者(精神・発達障害者しごとサポーター)となる講座を全国で開催しています。


障害者の在宅就業支援


在宅就業障害者(自宅等において就業する障害者)に仕事を発注する企業に対して、障害者雇用 納付金制度において、特例調整金・特例報奨金を支給する制度です。


障害者雇用に関する助成金


障害者の雇い入れや働き続ける事を支援する企業のための助成金が様々用意されています。



障害者雇用に係る税制の優遇措置


障害者を雇用する企業などに税制上の優遇措置が適用されます。




障害者雇用が企業にもたらすメリット


車椅子


障害者雇用は、国が定めた制度なのでしぶしぶ実施する、という捉え方をすべきではありません。
むしろ、障害者雇用を通じて、企業にも従業員にも様々なメリットが得られます。


業務を見直し、最適化・効率化を図るきっかけになる(ユニバーサルデザイン)


障害者が働きやすい職場は健常者にとっても働きやすい職場になります。
これまで気が付いていなかった業務上の問題点などが、障害者の雇用によって明らかになるのです。


簡単な例を言えば、整理整頓、職場の段差の解消などは、健常者にとっても業務の効率化に繋がります。


生産性が向上し、戦力として活躍する


障害の特性を理解し、適切な職務配置を行えば、障害者が定着して働くことができます。


例えば、自閉症の就労者は、やり方さえしっかり教えれば単純作業でも正確に効率よくこなせるので、健常者以上に生産性がアップする事があります。


社会的責任(CSR)を果たす


障害者雇用率制度は、障害者が社会から庇護を受ける立場から離れ、自立して社会で活躍できるようにするための制度です。


すなわち働く意欲と能力のある障害者を社会参加させることで、企業の社会的責任を果たすことになります。企業としての社会的価値の創出にもつながります。


多様性のある企業文化、組織作りができる


ダイバーシティは性別・人種・障害の有無など様々な違いを超えて、多様な人材が共に生きる社会を作るという考えかたです。


障害者と共に働くことで、お互いの違いを理解し、助け合う風土が育まれます。


また、新しい発想や視点を発見することもできるでしょう。我国の同質的な会社風土を大きく変えていく力を秘めているかもしれません。


人手不足時代の重要な戦力


少子高齢化の下で労働力不足はますます深刻化していきます。働く意欲と能力のある障害者は、貴重な戦力になるでしょう。



企業が障害者の雇用を進めるにあたってのポイント 


最後に、障害者雇用にあたって企業が注意すべきポイントを簡単に解説します。 


障害者差別禁止と合理的配慮の提供  


企業は障害者の採用やその他の待遇について障害者でない者と差別してはなりません。
また障害の特性を考慮した合理的な配慮を行わなければなりません。


障害者については、身体・精神・知的という3分類だけでなく、個々の特性が大きいことをよく理解してください。


個人個人の特性・希望をよく聞いて、それにふさわしい配慮を行ってください。



障害者が能力や適性が発揮でき、生きがいを持って働けるような職場作り


厚生労働省では、障害者雇用対策基本方針に基づき、障害者のための職場づくりについて望まれることをまとめています。項目概要は次の通りです。


  1. 障害者の種類や程度に応じた職域の開発
  2. 十分な教育訓練期間を設け、雇用継続が可能となるよう能力向上のための教育訓練の実施
  3. 障害者の適性や希望等を勘案し、能力に応じキャリア形成にも配慮した適正な処遇
  4. 障害の種類や程度に応じた安全管理や健康管理の実施、安全確保のための施設等の整備、職場環境の改善
  5. 障害特性を踏まえた相談、指導及び援助(作業工程の見直し、勤務時間・休憩時間への配慮、援助者の配置等)
  6. 職場内の意識啓発を通じた、職場全体の障害及び障害者についての理解や認識を深めること


  

産業医・産業保健スタッフの活用が有効


これらの項目を一読いただければ、産業医や産業保健スタッフのアドバイスや指導を受けるべきであることもご理解いただけると思います。


前述の通り、障害者の特性は、人により様々であり、対応については、専門的な知見が必須です。
職場環境の安全管理や健康管理、メンタルヘルス対策等、ぜひ産業医のアドバイスを受けてみてください。


また、障害者本人の問題だけでなく、職場の意識や風土が障害者雇用の大きな決め手ともなります。メンタルヘルスケアなどもこのようなときこそ、有効な手段になるでしょう。




玉上 信明(たまがみ・のぶあき)
玉上 信明(たまがみ・のぶあき)

社会保険労務士玉上事務所(https://srdoraneko.amebaownd.com/) 社会保険労務士/健康経営エキスパートアドバイザー/ 日本公認不正検査士協会アソシエイト会員(https://www.acfe.jp/) 日本紙芝居型講師協会会員(https://todotakehisa.themedia.jp/) 三井住友信託銀行株式会社入社後、年金信託・法務・コンプライアンス部門などを担当。 定年退職後、2017年1月に社会保険労務士玉上事務所を開業し人事労務管理コンサルティングなどをおこなう。セミナー講演やメディアへの記事掲載、ブログも執筆中。 ブログ:虎猫銅鑼猫「toranekodoranekoのブログ」 最近の講演:2019年6月公益社団法人全国産業資源循環連合会第9回定時総会

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